Em continuidade ao tema que desenvolvemos no artigo “Você acaba de assumir a liderança de uma equipe pela primeira vez?”, quero comentar agora alguns fundamentos da Liderança Situacional que são de grande utilidade para a quem deseja liderar com sucesso seu time.
A crescente quantidade de obras sobre liderança me lembra as aulas de biologia da adolescência… parece que os livros se multiplicam por um processo de brotamento… ou bipartição… tamanha a velocidade com que se lançam novos títulos. Entretanto, dificilmente se vê novidades sobre fundamentos da liderança. Entendo fundamentos como conceitos que resistem ao tempo gerando ótimos resultados. Assim é a Liderança Situacional.
A ideia principal da Liderança Situacional é que o líder deve adotar estilos de liderança diferentes segundo os diferentes níveis de maturidade profissional de cada colaborador. Os autores Kenneth Blanchard e Spencer Johnson* propõem uma escala de maturidade profissional de quatro níveis, analisando-se o colaborador a partir de dois vetores: domínio das competências da função e comprometimento (derivado da motivação e autoconfiança). Para cada um dos quatro níveis sugerem que o líder deve adotar um estilo de liderança específico. A seguir demonstro em linhas gerais a ideia:
Nível 1 – Profissionais iniciantes na função. Não são necessariamente novatos na carreira, mas na função que estão exercendo ainda são iniciantes. Um auxiliar de escritório em início de carreira ou até mesmo gerente recém promovido, por exemplo, podem ser enquadrados neste nível. Nessa condição a motivação é, em geral, grande. O domínio das competências é pequeno, mas a autoconfiança é elevada porque o profissional ainda não tem ideia do quão desafiador será o trabalho. O estilo de liderança sugerido é Direção. Isso significa estruturar, controlar e supervisionar as atividades do colaborador de perto. Deve-se conferir tarefas delegadas, apurar dúvidas, verificar compreensão, redigir roteiros de trabalho mais detalhados.
Nível 2 – Profissionais que já têm domínio de boa parte das competências da função. Nesse caso o colaborador já conhece o trabalho e consegue desempenhá-lo com autonomia crescente. Ainda assim, apresenta dúvidas quanto à execução de sua função. Se um colaborador necessita solicitar ao seu superior orientação técnica quanto ao trabalho que executa, encontra-se ainda no Nível 2. O mesmo pode-se dizer daquele colaborador que, ainda que tenha conhecimento técnico adequado, não apresenta comportamentos compatíveis com o cargo. Nessa situação a competência é crescente, pode haver motivação, mas em geral não há tanta autoconfiança. O profissional já sabe dos desafios que tem a enfrentar, mas necessita ainda de conhecimento técnico ou de novos comportamentos para ter sucesso. Daí vem a insegurança. O estilo de liderança que se deve seguir nesse caso é Orientação. A ênfase nesse momento é apoiar, treinar, capacitar o colaborador. À medida que o subordinado se percebe capaz, a autoconfiança cresce, e seu comprometimento também. O líder é responsável por identificar e prover recursos para a capacitação da sua equipe.
Nível 3 – Profissionais com domínio pleno no exercício da função, mas com motivação variável. Nesse ponto o colaborador já é capaz de realizar suas tarefas plenamente. Raramente necessita de orientação. Entretanto, pode ser que sua motivação esteja oscilante porque lhe faltem recursos (pessoas, espaço, material, dinheiro, etc.) para executar seu trabalho, ou ainda porque fatores não controláveis por ele (entregas de outras áreas, diretrizes, aprovações pendentes, orçamentos recusados, etc.) o impedem de alcançar resultados positivos. O estilo de liderança proposto para esse caso é o Apoio. O líder deve ouvir atentamente seu colaborador, reconhecer seus resultados, e apoiá-lo removendo os obstáculos ou provendo os recursos de que necessita. Não há necessidade de uma supervisão muito próxima. É importante destacar que nesse nível muitas vezes encontramos profissionais que já apresentaram excelentes resultados em outras épocas. Permanecendo desmotivados acabam por deixar a empresa.
Nível 4 – Profissionais comprometidos (motivados e autoconfiantes) e competentes. Esse é o profissional que, em geral, chega a ser o braço direito do líder. Domina plenamente suas funções, e com frequência assume a liderança na ausência do superior imediato. O estilo de liderança apontado é Delegação. Claro que nos demais níveis o líder já delegava autoridade e responsabilidade para seus colaboradores. No Nível 4 o que se espera é que o colaborador esteja apto a tomar decisões com autonomia e não necessite de supervisão intensa ou frequente. Um cuidado se deve tomar ao lidar com profissionais desse nível: embora estejam motivados e competentes, necessitam ainda de feedback e eventualmente apoio. A falta desses dois elementos pode leva-lo a ter motivação oscilante, o que significa seguir para o Nível 3…
Não se pode dizer que um nível seja predominantemente melhor que outro. Uma equipe que tenha somente profissionais de Nível 4 terá problemas com escassez de oportunidades de promoção, e eventual perda de talentos. Uma equipe com predominância em colaboradores de Nível 1 consumirá muito tempo do líder com acompanhamento de tarefas e atividades operacionais. É importante haver um equilíbrio na distribuição dos níveis, e saber lidar com cada um de forma produtiva.
Desejo-lhe muito sucesso na aplicação desses conceitos.
Grande abraço,
Adriano Pedro Bom
Adriano Pedro Bom é consultor, docente universitário e palestrante nas áreas de Gestão de Pessoas.
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