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Cresce o número de alunos que optam por cursos à distância

Uma das vantagens é a flexibilidade de horários para estudar

O EAD no Brasil evolui e melhora a aceitação do mercado

O panorama da educação à distância indica boas perspectivas para os próximos anos. A adesão tem aumentado e a qualidade dos cursos tem se aprimorado e os empregadores começam a ver esse tipo de formação com outros olhos.

Nos últimos anos, tem-se visto um grande destaque para a educação a distância no Brasil. Isso se deve, principalmente, à evolução tecnológica. A tecnologia da informação, bem como a sua popularização, proporcionou a facilidade na troca de informações a distância, permitindo um aprimoramento nessa modalidade de ensino. Embora esteja em alta e pareça algo relativamente novo (em virtude da tecnologia associada), essa modalidade já existe há muito tempo, conforme se verá a seguir.

Em 1904, algumas escolas internacionais, privadas, ofereciam cursos pagos, por correspondência. Em 1934, Edgard Roquette-Pinto cria a Rádio-Escola Municipal, no Rio de Janeiro, em que os estudantes tinham acesso a folhetos e esquemas de aulas antecipadamente, além de troca de correspondência também. Em 1941 surge a primeira Universidade do Ar, que durou até 1944 e resurgiu, patrocinada pelo SENAC, SESC e emissoras associadas, em 1947. Nessa época cria-se, ainda, o Instituto Universal Brasileiro, que oferecia cursos profissionalizantes por correspondência. Já na década de 1970, a Fundação Roberto Marinho cria telecursos, para supletivo de ensino fundamental e médio, com transmissão de aulas televisionadas e apostilas, que existem até hoje. Tais experiências foram bem-sucedidas, mas não tiveram boa aceitação por parte do governo e da sociedade; não eram vistas com bons olhos, mas como ineficientes, como educação de baixa qualidade, por se diferenciar do tradicional (sala de aula, aluno, professor).

Entretanto, atualmente, a adesão a essa modalidade de ensino tem crescido substancialmente, mais até do que ao ensino presencial. O governo, então, criou leis para regulamentar a atuação das instituições nessa modalidade, criando até mesmo, em 1996, a Secretaria da Educação a Distância, que, segundo o portal do MEC, “atua como um agente de inovação tecnológica nos processos de ensino e aprendizagem, fomentando a incorporação das tecnologias de informação e comunicação (TICs) e das técnicas de educação a distância aos métodos didático-pedagógicos. Além disso, promove a pesquisa e o desenvolvimento voltados para a introdução de novos conceitos e práticas nas escolas públicas brasileiras”.

Desde a regulamentação da modalidade no país, por meio do Decreto federal n° 5.622/05, a qualidade subiu muito. O MEC, por meio da Portaria n 4.059, de 2004, permitiu às instituições de ensino superior introduzir, em sua grade, até 20% de disciplinas nessa modalidade. E muitas o fizeram. Grandes instituições de ensino já possuem graduação, pós-graduação, cursos de aperfeiçoamento e extensão a distância, graças à demanda, que tem crescido muito nos últimos tempos. A busca por melhorias rápidas na carreira, a falta de tempo e a distância fazem com que um número cada vez maior de pessoas adotem essa modalidade em sua formação.

Embora ainda exista certo preconceito, por parte de alguns empregadores, que veem profissionais formados em cursos a distância como menos qualificados, a tendência é o crescimento e, mais do que isso, desenvolvimento da educação a distância no país. A regulamentação, por meio de leis, da modalidade contribuiu para a melhoria da qualidade e, consequentemente, para aceitação por parte da sociedade. A evolução da tecnologia da informação tornará (ou já torna) a educação a distância uma tendência, que se relaciona também com a correria das grandes cidades e a dificuldade de acesso físico à universidade de pessoas que moram em regiões mais isoladas. Se isso contribuir para a democratização da educação e da cultura, que sejam, então, bem-vindas as mudanças.

Gestão de capital humano no pós-crise e a terceirização inteligente

A terceirização de serviços em Recursos Humanos é uma realidade que as corporações brasileiras vão enfrentar cada vez mais. A estimativa da Associação Brasileira de Provedores de Outsourcing em Recursos Humanos (ABPO) indica que até 2011 esse mercado pode representar um negócio de R$ 1,5 bilhão. As informações foram baseadas numa pesquisa realizada em 2007, quando o mesmo mercado movimentava R$ 840 milhões. Considerando que a crise mundial mais recente, a do segundo semestre de 2008, aconteceu quase um ano e meio depois do levantamento, podemos avaliar que os números da ABPO possam ser ainda maiores. Por quê? É fácil explicar: apesar de o Brasil ter passado quase imune às tempestades recentes, inclusive os repiques como o atual turbilhão na Grécia, muitas corporações foram obrigadas a enxugar seus recursos humanos, seguindo diretrizes da matriz, no caso das multinacionais. E a verdade é uma só: nenhum departamento de RH consegue enxugar – de forma eficiente – um quadro de colaboradores da noite para o dia, quadro este que já era pequeno.

Outros fatores podem ser acrescentados a essa discussão, caso do avanço das tecnologias de telecomunicações e tecnologia de informação (TI). Elas trazem consigo a possibilidade de ampliação de um cenário que parecia distante há algumas décadas: o teletrabalho, a mobilidade do profissional. E tal mobilidade pode significar que nem sempre os talentos trabalham internamente. Um consultor associado e extremamente produtivo para uma empresa não deveria ser foco de retenção tanto quanto um colaborador comum?

Para responder essa questão é  preciso ter uma área de RH estruturada. E como acontece quando o próprio departamento de Recursos Humanos pode estar passando por um enxugamento? A resposta agora está numa área de RH não só bem estruturada como dona de um portfólio de parceiros de quem possa contratar serviços de forma dinâmica e sob demanda, racionalizando os investimentos e agregando massa crítica que não poderia ser desenvolvida internamente sem altos investimentos. Nesse ponto, gostaríamos de destacar a tendência de adoção de duas modalidades de terceirização em RH: o Business Process Outsourcing (BPO) e o Software como Serviço (SaaS).

O BPO ou Terceirização de Processos de Negócios é um conceito da década de 1980, que ganhou espaço nas empresas que optam por terceirizar suas atividades de apoio. Criado nos Estados Unidos, ele desembarcou no Brasil nos anos 1990 e representava 12,3% do total de serviços de terceirização em RH em 2006. A previsão da ABPO é que o BPO responda por pelo menos 35% do faturamento de serviços em RH até 2011, trazendo ganhos como escala, padronização, melhores práticas de governança, além de conquistar mais competitividade para as empresas que aderirem ao modelo.

No caso do SaaS é interessante destacar o pensamento de Kevin Dobbs, especialista no assunto na consultoria norte-americana MontClair Advisors. Num artigo intitulado Smart SaaS ou SaaS inteligente, o consultor avalia que a área de RH tem passado por uma forte evolução natural, o que significa que os departamentos precisam fazer “muito mais com muito menos”, ou seja, precisam automatizar mecanismos de atenção e retenção de talentos. Isso com equipes mais reduzidas, mesmo suporte de TI da corporação e orçamentos, em grande parte, congelados, quando não reduzidos.

Diante desse cenário, o SaaS, em conjunto com a operação, aparece como uma solução ideal, pois tem aplicações hospedadas remotamente e cobradas por demanda e a responsabilidade do gerenciamento de acesso à aplicação assim como a segurança são do fornecedor do serviço. Ele também tem a missão de cuidar da disponibilidade, do desempenho da solução como prioridade, diferente do que acontece com equipes internas de TI, em que o ERP, CRM e outros processos e da operação do dia a dia tem prioridade sobre as soluções de RH.

Com isso, as corporações podem expandir suas capacidades de RH sem investimentos em infraestrutura e sem comprometer o orçamento de projetos. Os serviços de operação permitem que os profissionais de Recursos Humanos foquem seus esforços no modelo de gestão e seu aperfeiçoamento contínuo, no desenvolvimento de liderança, na gestão de talentos, utilizando as ferramentas disponíveis mais eficientemente. Outro ponto importante sobre as aplicações em interface web é o uso de padrões como SOA (Arquitetura Orientada a Serviços), em que as funcionalidades do software são disponibilizadas na forma de serviços. Graças a esse padrão é possível integrar as soluções de controle e execução, além de migrar as aplicações com mais facilidade. Muito mais que uma sigla ligada à TI, SOA é um facilitador nas operações ligadas ao RH, favorecendo novos serviços e a reutilização dos ativos existentes.

De acordo com pesquisas do Gartner, as aplicações SaaS movimentaram US$ 9,6 bilhões em 2009 em todo o mundo, com crescimento de 21,9% na comparação com 2008. Dados do livro Outsourcing Human Resources Functions, escrito por Scott B Gildner e Mary F. Cook, indicam que uma em cada cinco empresas nos Estados Unidos terceiriza alguma função de RH. Não há estatísticas sobre o Brasil, pelo menos de forma estruturada, mas acreditamos que se trata de um mercado potencial, pois o RH no Brasil, conta com headcount inferior que o nos Estados Unidos e, sem dúvida, com ganho para quem demanda soluções de terceirização de RH como para quem fornece plataformas de BPO ou SaaS. Mais do que um smart SaaS, a hora é de uma terceirização inteligente.

Sérgio Falsarella
Diretor da SER HCM