Categoria: Direito

Aos 30 de Dezembro de 2014 foram publicadas no Diário Oficial da União as Medidas Provisórias (664 e 665 de 30 de Dezembro de 2014) que fixam as alterações no seguro-desemprego, auxílio-doença, pensão por morte, abono salarial e seguro-defeso (pago aos pescadores artesanais nos períodos em que a pesca é vetada ou controlada).

Embora já estejam em vigor, as mudanças ocorrerão em um período de até 90 dias, vez que o governo precisa adequar alguns sistemas para o suporte de tais alterações. O importante é ressaltar que nada muda para quem já recebe tais benefícios.

As Medidas Provisórias são unilaterais, partindo somente da Presidente da República por se tratar de caso urgente e relevante, sendo que serão aprovadas – ou não – posteriormente pelo Poder Legislativo (em até 120 dias).

Ao que parece, o Congresso não parece unânime quanto à denominada “minirreforma” previdenciária, que trás como pontos polêmicos o aumento do período que deve ser trabalhado para a concessão do primeiro seguro desemprego (passa de 6 para 18 meses) e o pagamento a cargo do empregador de até 30 dias de afastamento do trabalho por motivo de doença e não mais 15, como era até então.

Sobre as mudanças na área do Direito Previdenciário, destacam-se as que se referem ao auxílio-doença e a pensão por morte.

Quanto ao auxílio-doença, quando essa Medida Provisória de fato passar a ser aplicada de fato, as empresas serão responsáveis pelo pagamento dos primeiros trinta dias de afastamento do trabalhador e não somente dos primeiros quinze dias, como acontece hoje.

Já em relação à pensão por morte, tem-se que tal benefício passará a ter um período de carência de 24 meses, ou seja: só poderá receber a pensão por morte o(s) dependente(s) de quem contribuiu 24 meses antes de seu falecimento para o INSS, salvo nos casos em que o segurado esteja em gozo de auxílio doença ou de aposentadoria por invalidez quando de sua morte. Independe de carência, também, a pensão por morte nos casos de acidente do trabalho e doença profissional ou do trabalho.

No caso do cônjuge ou companheiro(a) – ou seja, do parceiro que convive em união estável – este somente terá direito ao recebimento de tal benefício após dois anos do casamento ou convivência, ou seja: se um casal for casado ou morar junto por um ano, por exemplo e um dos dois vier a falecer, o cônjuge/companheiro sobrevivente não terá direito à pensão por morte, salvo em caso de acidente posterior ao casamento/união estável ou no caso do cônjuge/companheiro(a) for considerado incapaz de realizar sua atividade remunerada sem possibilidade de reabilitação em razão de doença ou acidente ocorrido após o casamento/união estável e anterior ao óbito.

Não terá direito à pensão por morte, também, o condenado pela prática de crime doloso (intencional) de que tenha resultado a morte do segurado (exemplo: filho que comprovadamente matou o pai intencionalmente não poderá receber a pensão por morte do pai).

Ainda em relação à pensão por morte, tem-se que seu valor será reduzido a metade, ou seja: o pensionista receberá 50% do valor da aposentadoria que recebia quando de sua morte ou que receberia em caso de aposentadoria por invalidez na data de seu falecimento, acrescido de 10% por dependente até no máximo de cinco (o valor não será inferior ao salário mínimo nem superior ao “teto” do INSS), sendo que tais acréscimos serão devidos até cessar a condição de dependência.

A pensão por morte também não será mais vitalícia em todos os casos, sendo que serão observadas as seguintes durações (salvo nos casos de cônjuge/companheiro(a) incapaz):

As referidas Medidas Provisórias trazem mais detalhes e merecem reflexão jurídica mais aprofundada. Entretanto, a ideia deste texto é esclarecer a população em geral sobre as mudanças que estão por vir, justificadas pela necessidade do governo de cortar gastos.

Caroline da Purificação Ambrosin

Especialista em Direito Previdenciário

ALVES GAYA – Advocacia e Consultoria

www.alvesgaya.com.br

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) decidiu recentemente que não caracteriza dano moral exigir que o candidato à vaga de emprego de operador de telemarketing apresente certidão de antecedentes criminais.

Para não configuração do dano, deve haver motivação idônea com relação às atribuições do cargo, ou seja, as funções a serem desempenhadas devem justificar a exigência da certidão.

A decisão ocorreu em julgamento de recurso em ação movida por um atendente de telemarketing.

O atendente pretendia ser indenizado, pois considerou que a exigência do atestado de antecedentes criminais ofendeu sua honra e colocou sua honestidade em dúvida.

A empresa alegou que seus empregados têm acesso a informações pessoais, financeiras e sigilosas de seus clientes, fazem estornos de valores em contas de telefone, além de cobrarem débitos, por essa razão a exigência seria válida.

Em julgamento inicial, a sentença indeferiu o pedido do autor entendendo não haver violação à honra do empregado e o não cometimento de qualquer ato ilícito pela empresa.

Em recurso, a decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB).

Todavia, a Oitava Turma do TST, considerou conduta discriminatória, sem fundamento legal e ofensiva a princípios de ordem constitucional, e condenou a empresa a pagar indenização de R$ 3 mil a título de danos morais.

Em novo recurso, o tema foi bastante discutido e a conclusão final foi no sentido de que o empregador tem o direito de exigir a apresentação da certidão de candidato a emprego sem que reste caracterizada ofensa a sua honra.

Os julgadores ressaltaram que haveria lesão em caso de recusa de contratação quando o candidato apresente certidão positiva e esta não tenha relação com a função desempenhada.

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados

A menor trabalhava num supermercado como menor aprendiz na função de empacotadora. Em setembro de 2012, passou para a função de pesagem de produtos no setor de hortifrúti, quando já estava grávida.

A menor deu à luz em março de 2013 e foi convocada a devolver o uniforme e formalizar a rescisão do contrato de trabalho durante a licença maternidade.

Inconformada, ajuizou reclamação trabalhista cuja decisão reconheceu seu direito à estabilidade provisória concedida às gestantes.

Todavia, a decisão foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) que negou a estabilidade à menor por entender que o contrato de aprendizagem tem natureza diversa do contrato de trabalho típico.

O processo foi para o Tribunal Superior do Trabalho e a menor seguiu argumentando que fazia jus à estabilidade, ainda que o contrato fosse de aprendizagem, uma vez que bastaria a confirmação da gravidez durante a vigência do contrato de trabalho para que o direito à estabilidade fosse reconhecido.

O entendimento da Oitava Turma foi no sentido de que o direito à estabilidade é assegurado pela Constituição Federal à empregada gestante e “e tem por escopo maior a garantia do estado gravídico e de preservação da vida, independentemente do regime e da modalidade contratual”.

A Ministra Relatora do recurso, Dora Maria da Costa, reforçou ainda que existe pacificação do entendimento do TST no sentido de que se assegura à gestante a estabilidade provisória mesmo que o início da gravidez tenha ocorrido no período de vigência de contrato por prazo certo ou de experiência.

O entendimento da ministra foi de que o contrato de aprendizagem é uma modalidade de contrato por prazo determinado, lhe sendo aplicável a estabilidade à gestante.

Assim, a sentença original foi restabelecida e o supermercado condenado a pagar à menor aprendiz, de forma indenizada, os salários e todos os demais direitos aos quais faria jus durante o período de estabilidade.

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados

O MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) publicou neste mês de novembro duas instruções normativas referentes ao trabalho temporário: a Instrução Normativa Nº114, de 05 de novembro de 2014 que estabelece diretrizes e disciplina a fiscalização do trabalho temporário e a Instrução Normativa Nº17, 07 de novembro de 2014 que dispõe sobre o registro de empresas de trabalho temporário, solicitação de prorrogação de contrato de trabalho temporário e outras providências.

Em junho, o MTE também publicou a Portaria Nº789, de 02 de junho, que estabelece instruções para o contrato de trabalho temporário e o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho.

A grande novidade trazida pelas publicações de 2014 é a permissão para a prorrogação do contrato de trabalho para o prazo máximo de 9 (nove) meses. Antes o limite era de 6 (seis) meses.

O contrato celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa cliente, com relação a um mesmo empregado, não pode ser ultrapassar 3 (três) meses, salvo exceções previstas na Portaria nº 789, devendo ser indicadas expressamente as datas de início e término no contrato firmado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa cliente.

Conforme a Portaria, em casos de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:

1. quando ocorrerem circunstâncias já conhecidas na data da sua celebração que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses, ou;
2. quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração.

Observadas as condições indicadas acima, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não poderá ultrapassar um período total de nove meses.

Outra novidade se refere ao controle no registro das empresas de trabalho temporário, além do esclarecimento de alguns termos usados e que possuíam interpretação subjetiva.

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados

Com a aproximação das festividades de final de ano, muitos trabalhadores têm a oportunidade de voltar ao mercado de trabalho através de um emprego temporário.

Este tipo de contratação é bastante comum nesse período do ano, principalmente no comércio que estende o seu horário de funcionamento e, por consequência, precisa aumentar o quadro de trabalhadores.

A denominação correta do contrato de trabalho temporário é na verdade contrato por prazo determinado e é regido pela Lei nº 9.601/98.

Era objetivo do governo, ao enviar o projeto de lei acima para o Congresso, diminuir o desemprego e legalizar a situação de certos trabalhadores que eram contratados sem carteira assinada.

A contratação por tempo determinado (chamado na prática de trabalho temporário) pode ser feita em relação a qualquer atividade da empresa, tanto atividade meio quanto atividade fim podem ser realizadas através da contratação de empregados por prazo determinado.

A contratação pode ser feita tanto no comércio, na indústria, nos bancos e em outros tipos de atividades.

A lei nº 9.601/98 dispõe que a contratação é feita mediante acordo ou convenção coletiva da categoria, ou seja, deve haver expressa previsão nestes documentos que autorize tal modalidade de contratação.

Neste tipo de contrato, o empregado deve ser registrado desde o primeiro dia de trabalho. Na CTPS do empregado deverá ser anotada sua condição de trabalhador temporário nos termos da Lei nº 9.601/98.

O contrato de trabalho deve ser celebrado por escrito e depositado no Ministério do Trabalho.

O salário dos empregados contratados sob o regime desta lei deverá ser idêntico ao salário dos demais empregados que exercerem as mesmas funções.

Todavia, o trabalhador contratado por prazo determinado (trabalhador temporário) não faz jus a aviso prévio e indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS quando do término do contrato. Além disso, a alíquota de depósito do FGTS é reduzida para 2%.

As partes farão jus ao aviso prévio caso o contrato contenha cláusula assecuratória de rescisão antecipada por ambos os contratantes. Assim, caso o contrato seja rescindido antes do prazo inicialmente estipulado, a outra parte fará jus ao aviso prévio, calculado de acordo com o tempo restante do contrato.

Os empregados contratados sob o regime da Lei 9601/98 terão garantidas as estabilidades provisórias como a estabilidade provisória da gestante, do dirigente sindical e etc.

A inobservância das regras da lei nº 9.601/98 transforma o trabalho temporário em contrato por prazo indeterminado, fazendo o trabalhador jus a todas as verbas decorrentes da contratação nesses moldes.

O contrato por tempo determinado não pode ser celebrado por mais de 02 anos, podendo ser prorrogado várias vezes desde que o prazo máximo acima seja respeitado.

Não poderá ser celebrado novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado, exceto se decorridos mais de 06 meses da rescisão do contrato anterior, sob pena de consideração do contrato como sendo por prazo indeterminado.

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados

A Ricardo Eletro Divinópolis Ltda. foi condenada a pagar a um vendedor da cidade de Contagem (MG) diferenças relativas a valores descontados em suas comissões referentes a vendas feitas com cartão de crédito.

A empresa reduzia a base de cálculo das comissões do vendedor quando o pagamento da compra era feito com cartão de crédito.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) considerou improvido recurso da Ricardo Eletro, pois considerou que o desconto dos encargos devidos à administradora transfere os riscos empresariais ao empregado.

Ao ajuizar a reclamação trabalhista, o empregado afirmou que quando admitido fora convencionado o pagamento de comissões em diferentes percentuais conforme o produto vendido.

Todavia, a empresa descontava o equivalente a 15% sobre o valor de venda da mercadoria para cálculo das comissões quando a venda era feita com cartão de crédito ou cheques pré-datados e carnês. Tal procedimento é conhecido como “reversão” e causava grande prejuízo ao trabalhador, pois cerca de 70% das vendas eram feitas com cartão de crédito.

A empresa não negou a prática da “reversão”, alegando que o procedimento era lícito e acordado entre as partes recebendo o trabalhador comissões sobre o valor de fato recebido por ela. Para a empresa, não seriam devidas comissões sobre valores repassados a terceiros, como financeiras e empresas de cartão de crédito.

A reclamação foi julgada procedente em primeira instância e a decisão foi confirmada pelo Tribunal Regional e pelo TST

Segundo a decisão, a prática da empresa não tem amparo na legislação, que veda a transferência dos riscos do empreendimento para o empregado (artigo 2º da CLT). Segundo o entendimento firmado, os custos com essas operações, devem ser suportados pela empresa e não repassados ao empregado.

No TST, o relator, ministro Guilherme Caputo Bastos, entendeu que: “As partes podem estabelecer o percentual incidente, mas a base de cálculo não pode transferir os riscos do empreendimento ao trabalhador, como no presente caso”.

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados

Um frentista que ingeriu bebida alcoólica durante o intervalo de trabalho não conseguiu converter a justa causa aplicada em dispensa imotivada.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) negou provimento a recurso interposto pelo trabalhador que pretendia afastar a demissão por justa causa, alegando que a penalidade foi um exagero.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador confirmou que tomou uma lata de cerveja com outros colegas durante um dia sem muito movimento, em um local próximo do posto no qual trabalhava. Todavia, argumentou que sempre desenvolveu normalmente suas atividades além de cumprir totalmente a jornada diária de trabalho, sem qualquer sinal de embriaguez ou atitudes que comprometessem a sua prestação de serviço.

A defesa do trabalhador alegou que a CLT prevê a aplicação da penalidade da justa causa em casos de embriaguez habitual ou em serviço e que a empresa contrariou o princípio da gradação das penas, não se preocupando em apurar os fatos antes de aplicar a pena máxima ao trabalhador.

Na reclamação fora pedido a conversão da dispensa em demissão sem justa causa, além do pagamento das verbas rescisórias.

Já para a empresa o trabalhador manchou a sua imagem perante clientes e demais empregados, já que estes o viram embriagado. A empresa alegou ainda que a atividade desenvolvida pelo trabalhador é de alto risco, e que a ingestão de bebida alcóolica neste ambiente é perigosa tendo em vista existência de produtos inflamáveis.

Em primeira instância o juiz entendeu que a embriaguez não foi constatada e que a atitude do frentista foi isolada, anulando assim a justa causa e condenando o posto ao pagamento das verbas trabalhistas. Segundo entendimento do juízo, a empresa deveria ter, primeiramente, aplicado uma suspensão ao trabalhador antes da dispensa.

Já o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF) confirmou a justa causa ao analisar o recurso da empresa.

Para o TRT-10, houve comprovação de que o frentista ingeriu bebida alcoólica na companhia de um colega durante o intervalo de trabalho, o que configura mau procedimento, motivo de justa causa previsto no artigo 482, alínea b da CLT.

O trabalhador recorreu ao TST, porém teve seu recurso negado, tendo sido mantida a justa causa inicialmente aplicada.

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados