Categoria: Direito

 

 

A MEDIAÇÃO é uma forma de solução de conflitos em que um terceiro neutro e imparcial auxilia as partes a conversar, refletir, entender o conflito e buscar, por elas próprias, a solução. Nesse caso, as próprias partes é que tomam a decisão, agindo o mediador como um facilitador. Nas Centrais e Câmaras de Conciliação, Mediação e Arbitragem, a mediação será feita simultaneamente com a conciliação, sobretudo quando o conflito tiver como causa preponderante problema de ordem pessoal, emocional ou psicológica (incompatibilidade de gênios, raiva, sentimento de vingança ou de intolerância e indiferença), mas sempre com assistência do conciliador até que se esgote a possibilidade de uma reaproximação afetiva das partes, sem prejuízo de este formalizar um acordo que encerre o conflito nos seus aspectos jurídico-patrimoniais.

A ARBITRAGEM é uma forma de solução de conflitos em que as partes, por livre e espontânea vontade, elegem um terceiro, o árbitro ou o Tribunal Arbitral, para que este resolva a controvérsia, de acordo com as regras estabelecidas no Manual de Procedimento Arbitral das Centrais de Conciliação, Mediação e Arbitragem. O árbitro ou Tribunal Arbitral escolhido pelas partes emitirá uma sentença que terá a mesma força de título executivo judicial, contra a qual não caberá qualquer recurso, exceto embargos de declaração. É, o árbitro, juiz de fato e de direito, especializado no assunto em conflito, exercendo seu trabalho com imparcialidade e confidencialidade.

Estes procedimentos estão presentes no Brasil desde a edição da Lei 9307/96 e a cada dia ganha mais força. “A Arbitragem é para os que sabem e podem ser livres ” Hugo de Brito Machado.
Tem como princípios: a) autonomia da vontade das partes; b) consensualismo; c) obrigatoriedade da Convenção; d) boa-fé; e) confidencialidade;

“São instrumentos baratos, eficazes e rápidos para a solução de conflitos diversos e constituem alternativa vantajosa não somente para a prevenção de distribuição de ações, este, sim, remédio custoso, de tempo e resultado incertos, mas também para a efetiva eliminação do conflito, que, muitas vezes, tem causas não jurídicas.” Fernando Capez

 

CMAC – Câmara de Mediação e Arbitragem de Campinas
Rua Barbosa da Cunha nº 03 – Jd. Guanabara – Campinas – SP
Fones: (19) 33250004/33250006 – e-mail: cmac.secretaria@cmacps.com.br
www.cmacps.com.br

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A Mediação e Arbitragem como meios alternativos de soluções de conflitos extrajudiciais são pautados em Lei, reconhecidos pelo Judiciário, reiterados pela Jurisprudência e pela doutrina brasileira.

Como são meios extrajudiciais, particulares e sigilosos podem se tornar instrumentos de fraude. Os órgãos públicos fiscalizam a atuação das Câmaras Arbitrais, mas ainda não é suficiente. Em Capivari esta semana, 9 pessoas foram presas por esta razão (http://www.tjsp.jus.br/).

Se você for levado a uma dessas Câmaras para assinar um compromisso Arbitral ou a uma Audiência sem sua livre vontade ou se for coagido, não assine nada. O seu ato deve ser voluntário e livre de qualquer ameaça.

Quando se resolve um conflito via Arbitragem, o objeto do procedimento Arbitral fica resolvido, não podendo ser novamente questionado, nem em sede Arbitral, nem no Judiciário, e é por este forte motivo que a Câmara Arbitral de ser de confiança das partes. Em especial nas questões trabalhistas.

O Judiciário está sempre atento ao uso dessas Câmaras porque essa via pode lesar o trabalhador hipossuficiente. O Ministério Público do Trabalho investiga mediante denúncias dos magistrados, ao se depararem com situações suspeitas, ou quaisquer outras que possam chegar ao seu conhecimento.

A CMAC- Câmara de Mediação e Arbitragem de Campinas tem o seu procedimento de Mediação/Arbitragem trabalhista avalizado pelo Ministério Público do Trabalho, pois não homologa rescisão de contrato de trabalho, não dá quitação de verbas trabalhistas, mas apenas e tão somente administra o acordo das diferenças do extinto contrato de trabalho entre as partes. Não há renúncia do ex-empregado de recorrer ao Judiciário a fim de discutir as verbas não abrangidas pela sentença Arbitral.

Desde a entrevista, acompanhada por advogado próprio ou dativo, as partes ficam cientes do que trata o procedimento de mediação e/ou arbitragem, para que só então, certos das conseqüências de seus atos assinarem o termo de compromisso.

 

CMAC – Câmara de Mediação e Arbitragem de Campinas
Rua Barbosa da Cunha nº 03 – Jd. Guanabara – Campinas – SP
Fones: (19) 33250004/33250006 – e-mail: cmac.secretaria@cmacps.com.br
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A estabilidade impede a dispensa imotivada do empregado. É o direito de o trabalhador permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, exceto se ocorrer uma das hipóteses de dispensa por justa causa.

A estabilidade é provisória, ou seja, não significa que o empregado terá um emprego vitalício. Apenas garante que por determinado período de tempo não poderá ser dispensado sem justa causa.

O empregado que sofre acidente de trabalho tem estabilidade provisória de 12 meses, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio acidente.

Assim, para que o empregado faça jus à estabilidade é necessário que o acidente de trabalho tenha acarretado o seu afastamento por prazo superior a 15 dias, hipótese em que haverá concessão do auxílio doença acidentário.

O período de estabilidade de 12 meses começa a fluir a partir da cessação do benefício previdenciário.

Importante destacar o entendimento do TST a respeito que consta da Súmula 378:

 

Súmula nº 378 do TST

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 

I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 – inserida em 01.10.1997)

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte – ex-OJ nº 230 da SBDI-1 – inserida em 20.06.2001)

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

 

A doença profissional e a de trabalho se equiparam ao acidente para fins de estabilidade.

 

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados

 

A rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por vários motivos, dentre eles: dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa, pedido de demissão e rescisão indireta (sobre a qual já discorremos em outro post).

As verbas rescisórias variam de acordo com cada tipo de rescisão ocorrida e o tipo de contrato celebrado.

Neste post trataremos sobre as verbas rescisórias de contratos por prazo indeterminado nas rescisões sem justa causa, por justa causa e por pedido de demissão.

 

Demissão sem justa causa

Nesta modalidade de rescisão do contrato de trabalho o empregado tem direito às seguintes verbas:

1. Aviso prévio que poderá ser indenizado ou trabalhado;
2. Salário família;
3. Férias vencidas (se tiver mais de 01 ano de serviço e ainda não as tiver gozado);
4. Férias proporcionais;
5. Acréscimo de 1/3 sobre as férias proporcionais e vencidas;
6. 13º salário;
7. Saldo de salário;
8. Saque do FGTS;
9. Multa de 40% sobre o montante total de depósitos em sua conta vinculada do FGTS, inclusive do valor referente ao mês da rescisão;

 

Nesta modalidade de rescisão, o empregado terá direito ainda ao seguro desemprego caso preencha os requisitos para tanto.

Cumpre ressaltar que podem existir outras verbas a serem pagas ao empregado em decorrência da rescisão do contrato de trabalho sem justa causa.  Estas verbas podem estar previstas nos Acordos e Convenções Coletivas de cada categoria.

 

Pedido de demissão

Nesta modalidade de rescisão do contrato de trabalho o empregado tem direito às seguintes verbas:

1. Saldo de salário;
2. Salário família;
3. 13º salário;
4. Férias vencidas (se tiver mais de 01 ano de serviço e ainda não as tiver gozado);
5. Férias proporcionais;
6. Acréscimo de 1/3 sobre as férias proporcionais e vencidas;

 

O empregado não terá direito a:

1. Aviso prévio. Na verdade, o empregado deverá dar o aviso ao empregador (art. 487, CLT).
2. Multa de 40% sobre o montante total de depósitos em sua conta vinculada do FGTS;
3. Saque do FGTS.

Cumpre destacar que o art. 487, §2º da CLT confere ao empregador o direito de descontar o salário correspondente ao prazo do aviso prévio que o empregado deveria dar em caso de pedido de demissão.

O empregador pode abrir mão desse desconto por mera liberalidade, permitindo que o empregado se desligue imediatamente sem que cumpra ou que lhe seja descontado o aviso prévio.

Quando o pedido de dispensa ocorre para ocupação de nova vaga em outra empresa, o empregado pode desligar-se da empresa sem cumprir o aviso prévio (Súmula nº 276, TST).

 

Demissão por justa causa

A demissão do empregado por justa causa ocorre por uma das razões elencadas no art. 482 da CLT:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

 e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

 

Nesta modalidade de rescisão, o empregado terá direito às seguintes verbas:

1. Saldo de salário;
2. Salário família;
3. Férias vencidas (se tiver mais de 01 ano de serviço e ainda não as tiver gozado);
4. Acréscimo de 1/3 sobre as férias vencidas.

 

O empregado não terá direito a:

1. Aviso prévio;
2. Férias proporcionais;
3. Acréscimo de 1/3 sobre as férias proporcionais;
4. 13º salário;
5. Multa de 40% sobre o montante total de depósitos em sua conta vinculada do FGTS;
6. Saque do FGTS.

A justa causa pode ser cometida durante o cumprimento do aviso prévio, posto que neste período o contrato de trabalho ainda está em vigor. Neste caso, o empregado perderá o direito ao restante do respectivo prazo.

 

Assistência e homologação de rescisões de contrato de trabalho

Cumpre ressaltar que quando o contrato rescindido tiver sido firmado há mais de 01 ano, o ato de recebimento e pagamento das verbas rescisórias exige a chamada assistência, que confere validade jurídica aos pagamentos efetuados.

O objetivo desta formalidade é garantir o cumprimento da lei e o concreto pagamento das verbas rescisórias, assim como orientar as partes sobre os direitos e deveres inerentes ao fim da relação de emprego.

 

Do prazo para pagamento das verbas rescisórias

Em caso de cumprimento do aviso prévio, o pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado até o primeiro dia útil após o término do contrato.

Em caso de pagamento do aviso prévio indenizado, ou seja, quando o empregado não o cumpre, o pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado até o décimo dia, contado da data da notificação da dispensa.

 

 

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados

O acordo de compensação de horas é celebrado entre empregado e empregador para que o primeiro trabalhe por mais tempo em um ou alguns dias para compensar as horas não trabalhadas em outro dia.

Em regra, a jornada de trabalho dos empregados é de 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

A distribuição normal destas horas leva o empregado a trabalhar 8 horas por dia de segunda a sexta feira e mais 4 horas aos sábado, de forma que totalize 44 horas semanais.

Ocorre que as partes convencionam um acordo de compensação de horas, normalmente para que as 4 horas que deveriam ser cumpridas no sábado sejam redistribuídas para os outros dias da semana, liberando-se o empregado de comparecer ao trabalho no dia compensado.

Assim ao invés de trabalhar 8 horas durante a semana, o empregado trabalha 8 horas e 48 minutos e não comparece aos sábados.

O entendimento majoritário é no sentido de que o acordo de compensação deve ser coletivo ou que o acordo coletivo da categoria preveja a possibilidade de celebração de acordo individual de compensação.

Dúvida surge quando o sábado compensado é feriado e, portanto, não seria trabalhado de qualquer forma. Os empregados sempre perguntam: “Se o sábado é feriado, por que tenho que compensá-lo durante a semana?”.

Já a dúvida do empregador é em sentido contrário: “Se o empregado trabalha 48 minutos a mais de segunda a sexta, quando um desses dias é feriado ele não fica devendo esses 48 minutos?”

A regra é que se o dia compensado, no caso do nosso exemplo o sábado, for feriado, o empregado deve ser dispensado de fazer de fazer a compensação naquela semana.

Assim como, se houver um feriado na semana, os 48 minutos que deveriam ser cumpridos neste dia deverão ser redistribuídos nos demais dias de forma que o sábado fique integralmente compensado.

Todavia, o acordo de compensação pode prever que se o feriado recair em sábado não haverá dispensa da compensação durante a semana, assim como, se o feriado cair durante a semana não haverá redistribuição da compensação daquele dia.

A recomendação é que o termo de acordo deixe clara a regra a ser adotada, assim evita-se discussões posteriores.

 

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados

A discussão sobre o monitoramento de e mail pelo empregador revela-se sempre atual, tendo em vista que inexiste legislação clara a respeito do uso da internet e do que é ou não permitido ao empregado e ao empregador.

Cumpre destacar desde já que o monitoramento do e mail corporativo é possível desde que esteja previsto em contrato ou no regulamento interno da empresa.

A análise da questão envolve de um lado o direito à privacidade (do empregado) e de outro o direito à propriedade (do empregador) ambos assegurados pela Constituição.

O e mail corporativo, fornecido pela empresa, é uma ferramenta de trabalho e deve ser adequadamente utilizada, respeitando os fins aos quais se destina.

Os julgados do Tribunal Superior do Trabalho comparam o e mail corporativo à correspondência em papel timbrado da empresa, ou seja, o que é enviado através deste e mail deve ser considerado correspondência oficial da empresa.  Assim, a empresa pode ser responsabilizada perante terceiros pelo conteúdo de mensagens enviadas através de endereços eletrônicos a ela ligados.

Portanto, uma das razões que levam ao monitoramento das navegações e dos e mails é a intenção do empregador de proteger o nome e a reputação da empresa, uma vez que a má utilização destas ferramentas pelo empregado pode causar uma falsa associação entre a conduta por ele praticada e aquela que é a esperada pela corporação.

É sempre interessante que a empresa faça constar de seu regulamento interno ou do contrato de trabalho que o e mail disponibilizado deve ser usado estritamente para desenvolvimento das atividades profissionais e que o uso pode ser monitorado. Desta forma, evitam-se discussões futuras sobre a ciência ou não do monitoramento.

Inúmeras são as decisões de nossos Tribunais que envolvem o tema, sendo que a grande maioria refere-se à despedida por justa causa de empregados que utilizaram o e mail corporativo para envio de mensagens com conteúdos impróprios, notadamente de cunho sexual ou pornográfico.

O empregado tem o dever contratual de conduta coerente com a finalidade de atingir os objetivos da empresa. Nesse contexto, o uso do e mail para fins ilícitos pressupõe a quebra desta obrigação contratual.

Como já dito acima, o e mail corporativo tem natureza de ferramenta de trabalho, fornecida pelo empregador, razão pela qual o empregado deve utilizá-la adequadamente de maneira a conferir maior eficiência no desenvolvimento de suas tarefas e não de maneira a lesar a empresa, seja no tocante à sua imagem e boa fama ou no que se refere à sua possível responsabilização por danos causados a terceiros pelo envio de mensagens inadequadas.

O Tribunal Superior do Trabalho tem o entendimento pacificado de que o monitoramento de e mail corporativo não invade a vida privada do empregado, tampouco se caracteriza como prova ilitica aquela obtida através do mencionado monitoramento e que sirva de base para demissão por justa causa do trabalhador.

Assim, não existem dúvidas quanto à possibilidade de monitoramento do e mail pela empresa e da possibilidade de demissão por justa causa do trabalhador que fizer mau uso desta ferramenta.

Já em relação ao monitoramento de e mail pessoal a questão é mais polêmica, tendo em vista que os empregados alegam invasão de privacidade.

O entendimento majoritário é no sentido de que o monitoramento exclusivo do e mail pessoal é proibido, todavia, os programas utilizados para monitoramento do uso da internet acabam monitorando também o e mail caso ele seja acessado a partir do computador da empresa.

Assim, o monitoramento de e mail pessoal ou particular do empregado não é permitido, sob pena de violação aos direitos fundamentais à privacidade e à intimidade do trabalhador, direitos assegurados pela Constituição.

Todavia, o empregador poderá restringir, utilizando-se do seu poder diretivo, o uso do computador e da internet.  Se está previsto no contrato ou no regulamento interno da empresa que existe o monitoramento do computador e do acesso à internet, e ainda assim o empregado acessar o e mail, não poderá questionar a empresa, posto que estava ciente.

A chave para solução da questão é o contrato ou o regulamento interno da empresa. Se esta diz claramente ao empregado que é proibido acessar e mail particular, que o computador é monitorado e mesmo assim o empregado opta por acessá-lo, não há que se falar em invasão de privacidade ou ingerência do empregador.

Ademais, se o empregado ciente das limitações impostas pelo empregador decide desrespeitá-las poderá sofrer as consequências de sua má conduta que podem variar de advertência à demissão por justa causa, conforme a gravidade.

O ideal é que a empresa bloqueie o acesso ao e mail, assim evita maiores discussões.

 

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados

Sabemos que é prática de algumas empresas a revista de seus funcionários, assim como, de seus pertences em horários de entrada e saída.

Essa semana tivemos duas decisões interessantes que envolvem a revista e a caracterização de dano moral em decorrência desta prática por empresas. As duas ações envolvem empresas do ramo de supermercados, uma do varejo e uma do atacado.

Em uma das ações o funcionário alegou que era revistado no ambiente de trabalho, inclusive nas partes íntimas, quatro vez por dia:  na entrada, na saída para o almoço, no retorno do almoço e no encerramento da jornada.

Aduziu o reclamante que era tocado em suas partes íntimas por um segurança do supermercado, inclusive na frente de outros empregados e dos clientes.

Na vara de origem (Maceió/AL) a empresa foi condenada a pagar R$500,00 a título de indenização por danos morais ao trabalhador que, inconformado com o baixo valor, recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL) que reformou a decisão e elevou o valor da indenização para R$40.000,00.

Descontente com a reforma, a empresa recorreu ao TST que manteve o valor arbitrado, pois reconheceu o constrangimento em decorrência da revista corporal que invadiu a privacidade do trabalhador.

A segunda decisão foi em uma ação movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), também no estado de Alagoas, contra empresa que submete seus funcionários a revistas intimas e de seus pertences.

A investigação da empresa atacadista foi iniciada após o MPT tomar conhecimento da existência de inúmeras ações de trabalhadores questionando a revista praticada pela empresa.

O Juiz da 1ª Vara do Trabalho de Maceió (AL) concedeu liminar proibindo a empresa de praticar a revista e impôs multa de R$50.000,00 por dia em que a determinação for descumprida.

Sabemos que o empregador possui o chamado poder diretivo que lhe permite impor algumas regras para seus empregados, dentre as quais inclui-se a revista dos mesmos com o intuito de proteger seu patrimônio.

O TST tem entendido que a revista visual em objetos pessoais dos trabalhadores, desde que realizada de forma impessoal, geral, sem contato físico ou exposição de sua intimidade, não caracteriza humilhação ou situação vexatória, tendo em vista que decorre do mencionado poder diretivo e fiscalizador do empregador.

Assim, desde que não haja abuso de direito nas revistas visuais realizadas, a prática é lícita. Não há, nessas hipóteses, que se falar em dano moral.

Todavia, quando a revista é praticada com abuso de direitos, o TST tem entendido pela obrigação das empresas em indenizar moralmente seus funcionários.

A conduta da empresa é considerada ilícita quando a revista inclui toque às partes intimas dos trabalhadores, ou que, de alguma forma, ingresse em sua esfera íntima, por exceder o poder diretivo do empregador, ofendendo dignidade da pessoa humana e o direito à intimidade do empregado.

Fonte: TST

 

 

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados

Muito se fala no ambiente corporativo sobre a demissão do trabalhador por justa causa, porém muito pouco se fala a respeito da justa causa cometida pelo empregador.

 

Certo é que o empregador também pode cometer faltas graves de modo a impossibilitar a continuação da relação de trabalho. Nesse caso, o trabalhador é quem requer a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho.

 

As faltas do empregador consideradas graves estão elencadas no artigo 483 da CLT e dentre elas encontram-se:

 

a)     Exigir esforços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

b)     Tratar o empregado com rigor excessivo;

c)     Descumprir as obrigações do contrato.  A principal delas seria o não pagamento dos salários por mais de 03 meses, conforme entendimento doutrinário e jurisprudencial;

d)     Praticar ou exigir que o trabalhador pratique atos que coloquem em risco sua saúde ou segurança;

e)     Ofender fisicamente o empregado.

 

O trabalhador não deve permanecer trabalhando na empresa, sob pena de caracterizar perdão à falta praticada pelo empregador.

 

Para verificar a justa causa cometida pelo empregador, o trabalhador deve ajuizar reclamação trabalhista postulando a rescisão indireta do contrato de trabalho.

 

Se a pretensão do trabalhador for acolhida, a empresa deverá pagar-lhe o aviso prévio, férias e 13º salário proporcionais e ficará ele autorizado a sacar o FGTS acrescido da multa de 40%.

Cumpre esclarecer que cada caso deverá ser analisado por profissional competente que poderá orientar o trabalhador sobre o procedimento correto a ser adota a fim de garantir seus direitos.

 

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados