Categoria: Direito

 |

A Lei de Arbitragem está em vigor no Brasil desde 1996. No início apenas as grandes empresas se utilizavam desse meio de resolução de conflitos, pois, tratava-se de procedimento de alto custo e reservado a pequenos grupos de empresários, os quais em sua maioria discutiam contratos internacionais.

|
Com o passar dos anos mais câmaras foram se estabelecendo e houve significativa ampliação, mas essa via ainda é pouco divulgada. Na verdade essa é uma das consequências desse tipo de procedimento, ou seja, a confidencialidade.

|
No Judiciário os processos são públicos, podendo ser facilmente consultados nos sites dos Tribunais. Já nas Câmaras todo o procedimento é sigiloso, seguindo a vontade das partes.  As conversas acontecem no local onde funciona a Câmara Arbitral, que possui salas adequadas para que se faça a conciliação das partes. Todas as audiências são filmadas e gravadas garantindo assim a lisura dos procedimentos.

|
Em Campinas, a CMAC vem realizando esses procedimentos e tem conseguido satisfazer seus mais de 100 clientes, em suas demandas como as de inadimplência, conflitos entre vizinhos, acertos em contratos, questões condominiais, danos morais, questões trabalhistas dentre muitas outras que podem ser resolvidas pela via extrajudicial.

|

Do seu quadro de colaboradores participam 25 pessoas, dentre os quais as partes elegerão seus mediadores e árbitros. São pessoas idôneas, capacitadas, especialistas em suas áreas como: direito, arquitetura, engenharia, administração e contábil.

|

Ao se requerer um procedimento e pagar a taxa de protocolo, a data da audiência se dará no prazo de 15 dias. A parte requerida será notificada e contatada para que lhe seja esclarecido o procedimento.

|

“O Conflito não é entre o bem e o mal, mas entre o conhecimento e a ignorância”

– Buda –

|

|

CMAC – Câmara de Mediação e Arbitragem de Campinas
Rua Barbosa da Cunha nº 03 – Jd. Guanabara – Campinas – SP
Fones: (19) 33250004/33250006 – e-mail: cmac.secretaria@cmacps.com.br
www.cmacps.com.br

Facebook: https://www.facebook.com/groups/cmac2012/

 

|

|

 

O adicional de periculosidade é devido ao trabalhador que desenvolve suas atividades com exposição permanente com elementos explosivos e inflamáveis ou substâncias radioativas, ou radiação ionizante.

O contato deve ser diário. Faz jus ao adicional o empregado sujeito ao risco de forma contínua ou intermitente.

Não é devido o adicional quando o contato é esporádico, eventual ou que se dá por tempo extremamente reduzido (Súmula 364, TST).

O adicional de periculosidade tem natureza de salário e não de indenização posto que remunera o trabalho prestado em condições perigosas.

Se for pago com habitualidade integrará uma série de outras verbas como férias, 13º salário, aviso prévio FGTS.

O adicional incide somente sobre o salário básico do trabalhador e não sobre outros adicionais pagos pela empresa.

Também fazem jus ao recebimento do adicional de periculosidade: empregados que trabalhem no setor de energia elétrica, empregados que operam bomba de combustível, empregados sujeitos a roubo ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

A caracterização e a classificação da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho serão feitas através de perícia realizada por médico do trabalho ou engenheiro do trabalho devidamente registrados no MTE.

Empresas e sindicatos de categorias profissionais interessadas podem requerer ao MTE a realização de perícia em estabelecimentos ou setores das empresas para caracterização e classificação, assim como, delimitação das atividades perigosas.

Fiscais do MTE podem realizar fiscalizações e perícias independentemente de requerimento das partes.

O percentual deste adicional é de 30%, autorizadas variações mediante negociações em instrumentos coletivos.

Havendo a eliminação do risco à integridade física, cessará o pagamento do adicional de periculosidade.

A CLT trata sobre o adicional de periculosidade nos artigos 193 e 194:

 

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

 

I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;      

II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

 

        § 1º – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

 

        § 2º – O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

 

        § 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.

Art . 194 – O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.

 

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados

Ontem a mídia veiculou amplamente a informação de que homens adotantes poderão requerer o benefício do salário-maternidade.

 

Isso porque nesta sexta-feira, dia 25 de Outubro de 2013, a presidente Dilma Roussef sancionou a Lei nº 12.873/2013, que altera dispositivos da Lei nº 8.213/91:

 

“Art. 71-A.  Ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias. 

§ 1^o  O salário-maternidade de que trata este artigo será pago diretamente pela Previdência Social. 

§ 2^o  Ressalvado o pagamento do salário-maternidade à mãe biológica e o disposto no art. 71-B, não poderá ser concedido o benefício a mais de um segurado, decorrente do mesmo processo de adoção ou guarda, ainda que os cônjuges ou companheiros estejam submetidos a Regime Próprio de Previdência Social.”

“Art. 71-B.  No caso de falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salário-maternidade, o benefício será pago, por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu abandono, observadas as normas aplicáveis ao salário-maternidade. 

§ 1^o O pagamento do benefício de que trata o caput deverá ser requerido até o último dia do prazo previsto para o término do salário-maternidade originário. 

§ 2^o O benefício de que trata o caput será pago diretamente pela Previdência Social durante o período entre a data do óbito e o último dia do término do salário-maternidade originário e será calculado sobre: 

I – a remuneração integral, para o empregado e trabalhador avulso; 

II – o último salário-de-contribuição, para o empregado doméstico; 

III – 1/12 (um doze avos) da soma dos 12 (doze) últimos salários de contribuição, apurados em um período não superior a 15 (quinze) meses, para o contribuinte individual, facultativo e desempregado; e  

IV – o valor do salário mínimo, para o segurado especial. 

§ 3^o Aplica-se o disposto neste artigo ao segurado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.” 

“Art. 71-C. A percepção do salário-maternidade, inclusive o previsto no art. 71-B, está condicionada ao afastamento do segurado do trabalho ou da atividade desempenhada, sob pena de suspensão do benefício.” 

 

Por essa razão, vamos falar um pouco sobre esse benefício.

 

O salário-maternidade foi pensado como um benefício para a mulher segurada do INSS, mesmo a desempregada (desde que esta tenha qualidade de segurada), quando esta se torna mãe.

 

Note que eu não disse mulher gestante, vez que o benefício se estende às mães (e agora aos pais) adotantes.

 

A carência de tal benefício funciona da seguinte forma:

 

Sem carência para as empregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas;   10 contribuições mensais (contribuintes individual e facultativo);   10 meses de efetivo exercício de atividade rural, mesmo de forma descontínua, para a segurada especial.

A segurada tem direito ao recebimento do salário-maternidade durante:

 

• 120 (cento e vinte) dias para salário-maternidade requerido pela mãe biológica;
• 120 (cento e vinte) dias se requerido pela segurada que adotou ou obteve guarda judicial para fins de adoção, independente da idade do adotado como ocorria anteriormente. A idade limite do adotado, antes fixada em 8 (oito) anos, passa a ser de 12(doze) anos, em consonância com o art. 392-A da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, combinado com o art. 2º do Estatuto da Criança e do Adolescente.
• 14 (quatorze) dias, nos abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), a critério médico;
• 120 (cento e vinte) dias, no caso de natimorto (natimorto é o bebê que morreu ainda no útero, que não chegou a respirar).

 

Vale ressaltar que, em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.

 

O benefício poderá ser requerido por meio de agendamento (pelo site da Previdência ou pelo telefone 135), nas seguintes condições:

 

a)      salário maternidade é o benefício pago à segurada empregada, a trabalhadora avulsa, a empregada doméstica, a segurada especial, a contribuinte individual, facultativa e segurada desempregada, que se encontra afastada de sua atividade laboral cotidiana por motivo de parto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção.

 

b)     o pagamento do salário-maternidade das gestantes empregadas, exceto as domésticas, é realizado diretamente pelas empresas, que são ressarcidas pela Previdência Social. Para fins de comprovação do pagamento, a empresa é obrigada a conservar, durante 10 (dez) anos, os comprovantes dos pagamentos e os atestados ou certidões correspondentes.

 

 

c)      no caso de empregos concomitantes ou de atividade simultânea na condição de segurada empregada com contribuinte individual ou doméstica, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego ou atividade.

 

d)     para todas as categorias de segurada, exceto desempregada, o início do benefício será fixado na data do atestado médico, partir do 8º mês de gestação, ou 28 dias antes do parto, ou na data do nascimento da criança (parto). Para a segurada desempregada, será considerada a data do nascimento da criança (parto).

 

 

e)      no caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, o início do benefício será na data da sentença da adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Para esses casos, é imprescindível que conste na nova Certidão de Nascimento o nome da segurada adotante. Já no termo de guarda judicial deve constar o nome da segurada guardiã e que a finalidade da guarda tem como propósito a adoção da criança.

 

f)       em situação de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, a segurada terá direito somente ao pagamento de um salário maternidade, observando-se o direito segundo a idade da criança mais nova*. Para requerer, faz-se necessário agendar o atendimento em uma de nossas agências.

 

Note que a idade da criança adotada – guardado o limite de doze anos – não importa, a mãe ou o pai adotante sempre terá direito ao benefício pelo prazo de 120 dias, em razão desta decisão judicial:

 

*”O INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL – INSS torna público que, em cumprimento à sentença de procedência proferida na ACP nº 5019632-23.2011.404.7200, em trâmite perante a 1ª Vara Federal de Florianópolis/SC, os benefícios de salário-maternidade em manutenção ou concedidos com fundamento no art. 71-A da Lei nº 8.213/91 (casos de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção), passarão a ser devidos pelo prazo de 120 (cento e vinte dias), independentemente da idade do adotado, desde que cumpridos os demais requisitos legais para a percepção do benefício. Nos casos de salário-maternidade em manutenção, a prorrogação do prazo para 120 dias será efetivada de ofício pelo INSS, independentemente de requerimento administrativo da segurada.”

 

g)      a segurada desempregada ou para aquela que cessou as contribuições terá direito ao salário-maternidade, desde que o nascimento ou adoção tenham ocorrido dentro do período de manutenção da qualidade de segurada.

 

h)     havendo perda da qualidade de segurado, as contribuições anteriores a essa perda somente serão computadas, para efeito de carência, depois que a segurada contar, a partir da nova filiação ao RGPS, com, no mínimo, um terço (1/3) do número de contribuições exigidas para a espécie (ou seja, pouco mais de três meses).

 

i)        agendamentos para requerentes com idade superior a 45 anos de idade devem ser feitos pela Central de Atendimento pelo número de telefone 135.

 

O valor do benefício será:

 

• Segurada empregada: para quem tem salário fixo, corresponderá à remuneração devida no mês de seu afastamento; quem tem salário variável receberá o equivalente à média salarial dos seis meses anteriores; quem recebe acima do teto salarial do  Ministro do Supremo Tribunal Federal terá o salário-maternidade limitado a esse teto.

 

• Empregada doméstica: corresponde ao valor do último salário-de-contribuição, observados os limites mínimo e máximo do salário de contribuição para a Previdência Social.

 

• Trabalhadora avulsa: corresponde à sua última remuneração, equivalente a 1 mês de trabalho, não sujeito ao limite máximo do salário-de-contribuição; porém limitado ao teto do salário do Ministro do Supremo Tribunal Federal.

 

• Contribuinte Individual e Facultativa: corresponde a um doze avos (1/12) da soma dos doze últimos salários de contribuição, apurados em período não superior a quinze meses, respeitando o limite máximo do salário-de-contribuição.

 

• Segurada em período de manutenção da qualidade de segurada (desempregada): corresponde a média dos 12 últimos salários-de-contribuição, apurados em período não superior a 15 meses, sujeito ao limite máximo do salário-de-contribuição.

 

• Segurada Especial: será de um salário mínimo, exceto se contribuir facultativamente, que será correspondente á média aritmética dos doze últimos salários de contribuição.

 

Por fim, tem-se que o salário maternidade não pode ser acumulado com:

 

• Auxílio-doença ou outro benefício por incapacidade;
• Seguro-desemprego;
• Renda Mensal Vitalícia;
• Benefícios de Prestação Continuada – PBC-LOAS.

 

(as informações dos tópicos foram retiradas do site da Previdência Social, objetivando a facilidade no entendimento das condições do benefício)

 

 

Caroline da Purificação Ambrosin

Especialista em Direito Previdenciário

ALVES GAYA – Advocacia e Consultoria

www.alvesgaya.com.br

O tema, embora esteja presente nas discussões trabalhistas há muito tempo, ainda é bastante controvertido.

Neste post, faremos alguns delineamentos sobre o assunto, posto que esgotar toda da matéria daria origem a um livro, como inúmeros existentes no mercado.

O assédio moral é caracterizado por uma conduta reiterada de violência psicológica que causa o desequilíbrio psíquico/emocional do trabalhador, prejudicando também o ambiente de trabalho. Deste assédio pode originar-se o dano moral.

O assédio sexual é considerado uma “ramificação” do assédio moral e caracteriza-se pelo requerimento de favores sexuais pelo superior hierárquico, através de constrangimento sobre a vítima na medida em que lhe é oferecida vantagem em caso de aceite ou ainda a mesma passa a sofrer represálias quando há recusa.

O dano moral, por sua vez, constitui-se na lesão de direitos não patrimoniais de pessoa física ou jurídica advindo de um fato lesivo.

A Constituição Federal de 88 previu em seu art. 5º, inciso V a reparação do dano moral ao disciplinar:

 

É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem.

 

O inciso X do mesmo artigo prevê que são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelos danos materiais e morais decorrentes de eventual violação.

Durante muitos anos se discutiu a reparação do dano moral. Todavia, todos os argumentos contrários foram sendo superados e hoje não existe impedimento para que o Poder Judiciário analise a ocorrência ou não do dano.

Cumpre ressaltar que o dano moral não é um dano abstrato, mas um dano a bens não patrimoniais da vítima. Assim, a indenização, em que pese não poder retornar a situação ao estado original, pode estabelecer uma compensação pela dor sofrida.

Para verificação da ocorrência do dano moral é necessária a verificação de pressupostos como a existência de um dano e o nexo de causalidade entre o dano e a conduta danosa.

A Justiça do Trabalho apreciará a lesão que tiver origem na relação de emprego.

Em relação ao assédio sexual a prova torna-se das mais complexas, uma vez que os atos que o configuram são praticados secretamente pelo agressor, ou seja, raramente se comete o assédio na presença de outras pessoas. Quase sempre, quando o assédio é cometido em público, o agressor utiliza-se de expressões de duplo sentido ou de outras que somente ele e a vítima entendam.

Assim, existem entendimentos no sentido de que exigir que a vítima produza provas diretas do assédio é negar a reparação ao seu direito e conferir vantagem aos ofensores, devendo o julgamento pautar-se pelas provas circunstanciais e pelos indícios de ocorrência do dano.

Cabe ao juízo analisar todos os indícios de prova de forma bastante atenta e vislumbrando a ocorrência do assédio, aplicar as penalidades cabíveis a fim de coibir a sua prática, assim como, fixar indenização pelos danos morais suportados pela vítima em decorrência do assédio sexual.

 

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados

“Empatia – uma disciplina que deveria ser obrigatória”

 

Ninguém gosta de sofrer. Ninguém gosta de ser enganado. Ninguém gosta de ser traído. Ninguém gosta de ser tratado com indiferença. E quando digo ninguém, é ninguém mesmo. Ou você conhece alguma pessoa que aprecia alguma das mazelas acima?  Provavelmente não.

A minha pergunta, portanto, é: Se ninguém gosta de receber as maldades acima, por que tanta gente as distribui diariamente e sem economias? Por que o mundo tem tanta gente mentirosa, mal caráter, traidora e maldosa? Na nossa vida profissional, porque estamos sempre cercados de cobras prontas para nós picarem? Por que tanta gente gosta de usar a cabeça de outras pessoas como degrau de escada para crescer profissionalmente? Por que?

Estas questões me intrigam. E não é pouco. Sempre que conheço alguém “do mal” fico me perguntando: Por que? O que ganha com isso? A primeira pergunta que me vem à cabeça é: Será que essa pessoa consegue deitar a cabeça no travesseiro à noite e dormir? O pior é que sim. Já fiz uma pesquisa informal e estou convencido que pessoas do mal dormem bem. Deitam e dormem, sem nem pensarem no estrago que fizeram ou fazem com outras pessoas. Se brincar, dormem melhor do que as pessoas do bem. Isso é muito louco. Embora eu saiba, já há muito tempo, que as contas sempre chegam e que um dia serão pagas, o que me intriga é a motivação da maldade e da falta de caráter. Qual é a motivação? O que dispara o processo de fazer o mal?

Tenho, ao longo do tempo, excluído algumas hipóteses para explicar o fenômeno. Por exemplo, não acredito em questões meramente psicológicas, até porque se fosse assim, metade da humanidade deveria morar num hospício. Também não acredito em questões meramente sociais ou do ambiente em que se vive ou foi criado. Conheço gente que cresceu em ambientes tão propícios a criarem verdadeiras cobras peçonhentas e nem por isso se tornaram uma. E outras que cresceram e tiveram uma educação de alto nível e que não valem a roupa que vestem. Então a questão persiste: por que tem tanta gente do mal do mundo e nas empresas?

Partindo do pressuposto citado logo no início deste artigo, de que ninguém gosta de receber o mal, chego à conclusão que muitas (talvez a maioria) das pessoas que fazem o mal não têm (pelo menos conscientemente) a real noção do que fazem porque não conseguem se colocar no lugar de quem sofre ou irá sofrer as consequências dos seus atos. Esta, na minha humilde visão, a explicação mais lógica. Se ninguém gosta de receber maldades, mas faz, é porque não tem noção do tamanho do dano. Só pode ser isso. E esta capacidade de sentir a dor do outro, de colocar o seu pé no sapato do outro para sentir onde dói, tem nome: Empatia.

Portanto, em tese, passo a acreditar que se houvesse uma forma de fazer com que todas as pessoas desenvolvessem a capacidade de exercitar diariamente a empatia com os outros e, mais especificamente, com os mais próximos, poderíamos reduzir bastante a quantidade de maldade no mundo. A lógica é simples: Se eu aprender e sentir na pele como dói ser traído, vou pensar duas vezes antes de trair. E assim por diante.

Acho que pode ser um caminho. Talvez não resolva o problema por completo, mas creio que pode ajudar um pouco a tornar o mundo, as empresas e as relações menos periculosas. Fica a dica. Como seria o mundo se colocássemos como matéria obrigatória em todos os cursos, preferencialmente no ensino fundamental e médio, uma disciplina chamada “Empatia”? Até o próximo!

 

O que é?

A pensão por morte é um dos benefícios pagos ao INSS, tendo como fato gerador a morte de alguém que tinha na época de seu falecimento qualidade de segurado.

Embora algumas vezes ouvimos falar sobre o assunto, quando da perda de um ente querido muitas vezes nem temos condições de lembrar sobre detalhes, mas que fazem toda a diferença.

É importante esclarecer, a princípio, que toda pessoa que contribui para a Previdência Social tem direito a este benefício, desde que, quando de sua morte, tenha qualidade de segurado, não havendo carência.

A qualidade de segurado existe quando a pessoa contribui para o INSS, de maneira ordinária e de maneira extraordinária nas hipóteses previstas no artigo 15 da Lei 8.213/91:

 

“Art.15. Mantém a qualidade de segurado, independentemente de contribuições:

I – sem limite de prazo, quem está em gozo de benefício;

II – até 12 (doze) meses após a cessação das contribuições, o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração;

III – até 12 (doze) meses após cessar a segregação, o segurado acometido de doença de segregação compulsória;

IV – até 12 (doze) meses após o livramento, o segurado retido ou recluso;

V – até 3 (três) meses após o licenciamento, o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar serviço militar;

VI – até 6 (seis) meses após a cessação das contribuições, o segurado facultativo.

§ 1º O prazo do inciso II será prorrogado para até 24 (vinte e quatro) meses se o segurado já tiver pago mais de 120 (cento e vinte) contribuições mensais sem interrupção que acarrete a perda da qualidade de segurado.

 § 2º Os prazos do inciso II ou do § 1º serão acrescidos de 12 (doze) meses para o segurado desempregado, desde que comprovada essa situação pelo registro no órgão próprio do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.

(…)”

Assim, tem-se que, por exemplo, se o contribuinte facultativo cessa sua contribuição aos 30.12.2013, sua qualidade de segurado de mantém até 30.06.2013.

Portanto, se falecer neste período, seus dependentes terão direito a receber o benefício de pensão por morte.

Quanto é pago a título de pensão por morte?

O valor da pensão é sempre de 100% o valor da aposentadoria por invalidez se, quando de sua morte, o segurado estivesse assim aposentado.

Quem pode receber a pensão por morte?

Podem receber o benefício de pensão por morte, segundo o artigo 16 da Lei 8.213/91:

“Art. 16. São beneficiários do Regime Geral de Previdência Social, na condição de dependentes do segurado:

I – o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental que o torne absoluta ou relativamente incapaz, assim declarado judicialmente; 

II – os pais;

 III – o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental que o torne absoluta ou relativamente incapaz, assim declarado judicialmente;

(…)”

 

Note que existem três classes de dependentes e que uma delas só será beneficiada se a anterior não existir.

 

Vale dizer sobre os dependentes, ainda, que o companheiro ou companheira pode se habilitar como cônjuge. Entretanto, a união estável deverá ser comprovada no INSS.

 

Tal prova se dá pela apresentação de, pelo menos, três dos seguintes documentos:

 

I – certidão de nascimento de filho havido em comum;

II – certidão de casamento religioso;

III- declaração do imposto de renda do segurado, em que conste o interessado como seu dependente;

IV – disposições testamentárias;

VI – declaração especial feita perante tabelião;

VII – prova de mesmo domicílio;

VIII – prova de encargos domésticos evidentes e existência de sociedade ou comunhão nos atos da vida civil;

IX – procuração ou fiança reciprocamente outorgada;

X – conta bancária conjunta;

XI – registro em associação de qualquer natureza, onde conste o interessado como dependente do segurado;

XII – anotação constante de ficha ou livro de registro de empregados;

XIII- apólice de seguro da qual conste o segurado como instituidor do seguro e a pessoa interessada como sua beneficiária;

XIV – ficha de tratamento em instituição de assistência médica, da qual conste o segurado como responsável;

XV – escritura de compra e venda de imóvel pelo segurado em nome de dependente;

XVI – declaração de não emancipação do dependente menor de vinte e um anos; ou

XVII – quaisquer outros que possam levar à convicção do fato a comprovar.

 

O mesmo vale para união estável entre pessoas do mesmo sexo.

 

É importante saber ainda que o(s) beneficiário(s) receberá a pensão por morte desde a data do óbito, independente de quando o benefício será concedido e que, havendo mais de um beneficiário (por exemplo, cônjuge e filho de 14 anos), ambos receberão o benefício, sendo este rateado em partes iguais, em tantas quantas forem os beneficiários.

 

A pensão por morte pode ser cumulada com outros benefícios da Previdência Social?

Vale destacar que:

A pensão por morte não pode ser acumulada com:

• Renda Mensal Vitalícia;
• Benefícios de Prestação Continuada – PBC-LOAS;
• Pensão Mensal Vitalícia de Seringueiro;
• Auxílio-Reclusão;
• Outra pensão por morte de cônjuge ou companheiro, com início a partir de 29/04/1995, ressalvado o direito de opção pela mais vantajosa.

A pensão por morte pode ser acumulado com:

• Seguro Desemprego;
• Pensão por Morte de cônjuge ou companheiro, com óbito ocorrido anterior a 29/04/1995;
• Auxílio Doença;
• Auxílio-Acidente;
• Aposentadoria;
• Salário Maternidade.

 

Como requerer o benefício?

 

Para requerer o benefício de pensão por morte, o dependente deverá agendar pelo telefone 135 ou pelo site da Previdência Social; há dois tipos de pensão por morte, sendo a urbana e a rural, o que deverá ser apontado quando do agendamento.

 

A pensão por morte rural será paga ao(s) beneficiário(s) dependentes do segurado especial.

 

Na data agendada, o(s) dependente(s) deverá levar na data agendada os seguintes documentos do falecido:

 

Para o segurado – pensão por morte urbana:

 

• Número de inscrição;
• Documento de Identificação;
• Certidão de Óbito;
• Cadastro de Pessoa Física – CPF.

 

Para o segurado – pensão por morte rural:

 

• Número de inscrição;
• Documento de Identificação;
• Certidão de Óbito;
• Cadastro de Pessoa Física – CPF;
• Comprovante de atividade rural.

 

Dos beneficiários, deverão ser levados os seguintes documentos:

 

Cônjuge:

 

• Número de identificação do trabalhador – NIT (PIS/PASEP);
• Documento de Identificação;
• Certidão de nascimento ou casamento;
• Cadastro Pessoa Física – CPF (obrigatório);
• No caso do companheiro ou companheira, acrescenta-se nesta lista os documentos citados acima no tópico próprio.

 

Irmãos:

 

• Número de identificação do trabalhador – NIT (PIS/PASEP);
• Documento de Identificação a partir de 16 anos de idade;
• Cadastro Pessoa Física – CPF (obrigatório);
• Certidão de Nascimento;
• Comprovante de invalidez atestada através de exame médico-pericial a cargo do INSS para os maiores de 21 (vinte e um) anos de idade;
• Declaração de não emancipação para o menor de 21 (vinte e um) anos de idade;
• Representante Legal para os menores de 16 anos de idade;Comprovação de dependência econômica. Para essa comprovação, devem ser apresentados cópia e original, de no mínimo três dos seguintes documentos conforme o caso:

 

• Declaração de Imposto de Renda do segurado, em que consta o interessado como seu dependente;
• Disposições testamentárias;
• Anotação constante na Carteira Profissional – CP e/ou na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, feita pelo órgão competente;
• Declaração especial feita perante tabelião (escritura pública declaratória de dependência econômica);
• Anotação constante de ficha ou Livro de Registro de empregados;
• Prova de mesmo domicílio;
• Prova de encargos domésticos evidentes e existência de sociedade ou comunhão nos atos da vida civil;
• Procuração ou fiança reciprocamente outorgada;
• Conta bancária conjunta;
• Registro em associação de qualquer natureza onde conste o interessado como dependente do segurado;
• Apólice de seguro da qual conste o segurado como instituidor do seguro e a pessoa interessada como sua beneficiária;
• Ficha de tratamento em instituição de assistência médica da qual conste o segurado como responsável;
• Escritura de compra e venda de imóvel pelo segurado em nome do dependente;
• Quaisquer outros documentos que possam levar à convicção do fato a comprovar.

 

Pais:

 

• Número de identificação do trabalhador – NIT (PIS/PASEP);
• Documento de Identificação;
• Cadastro Pessoa Física – CPF (obrigatório);
• Comprovação de dependência econômica. Para essa comprovação, devem ser apresentados cópia e original, de no mínimo três dos seguintes documentos conforme o caso:

 

• Declaração de Imposto de Renda do segurado, em que consta o interessado como seu dependente;
• Disposições testamentárias;
• Anotação constante na Carteira Profissional – CP e/ou na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, feita pelo órgão competente;
• Declaração especial feita perante tabelião (escritura pública declaratória de dependência econômica);
• Anotação constante de ficha ou Livro de Registro de empregados;
• Prova de mesmo domicílio;
• Prova de encargos domésticos evidentes e existência de sociedade ou comunhão nos atos da vida civil;
• Procuração ou fiança reciprocamente outorgada;
• Conta bancária conjunta;
• Registro em associação de qualquer natureza onde conste o interessado como dependente do segurado;
• Apólice de seguro da qual conste o segurado como instituidor do seguro e a pessoa interessada como sua beneficiária;
• Ficha de tratamento em instituição de assistência médica da qual conste o segurado como responsável;
• Escritura de compra e venda de imóvel pelo segurado em nome do dependente;
• Quaisquer outros documentos que possam levar à convicção do fato a comprovar.

 

Evidente que pode haver problemas específicos, exigindo diferentes documentos e procedimentos.

 

Nestes casos e sempre que houver dúvidas, é aconselhável buscar um advogado com experiência na área Previdenciária.

 

 

Caroline da Purificação Ambrosin

Especialista em Direito Previdenciário

ALVES GAYA – Advocacia e Consultoria

www.alvesgaya.com.br

 

POR ANA LÚCIA PEREIRA

Muito tem se falado sobre a aplicação ou não da arbitragem, regulada pela Lei Federal 9.307/96, no âmbito do Direito do Trabalho. Não faltam argumentos, favoráveis ou não, à utilização do método como mecanismo de solução de conflitos nas relações entre empregado e empregador. Inquestionavelmente, da aplicação da arbitragem em vários segmentos jurídicos, a área trabalhista é a mais controversa e deve ser analisada sob três aspectos: o jurídico, o social e o econômico, podendo estes interagir entre si ou não.

Sobre o aspecto, o jurídico, situa-se a mais polêmica das perguntas: o Direito do Trabalho é disponível?

O artigo 1º da Lei Federal 9.307/96 dispõe que pessoas capazes poderão submeter à arbitragem os litígios que versem sobre direito patrimonial disponível. Aqueles que defendem a tese de que a arbitragem não se aplica ao Direito do Trabalho, o fazem com o argumento de que as normas do Direito do Trabalho são de Direito Público, irrenunciáveis e indisponíveis. Bem, se assim o fosse, e de forma tão peremptória como afirmam seus defensores, não poderia a própria CLT em seu artigo 764, determinar que os dissídios individuais fossem sempre sujeitos à conciliação. Ora, se estão os conflitos individuais, sempre sujeitos à conciliação, é porque se admite, então, a transação, e, portanto disponíveis.

O Tribunal Superior do Trabalho: “a arbitragem (Lei 9.307/96) é passível de utilização para solução dos conflitos trabalhistas, constituindo, com as comissões de conciliação prévia (CLT, arts. 625-A a 625-H), meios alternativos de composição de conflitos, que desafogam o Judiciário e podem proporcionar soluções mais satisfatórias do que as impostas pelo Estado-juiz”. [AIRR2.547/2002-077-02-40].

Nessa mesma linha de raciocínio, o TST já tinha se manifestado em 2005, no sentido de “que o juízo arbitral tem plena aplicabilidade na esfera trabalhista porque há direitos patrimoniais disponíveis no âmbito do direito do trabalho. É que, ao se afirmar, genericamente, que os direitos trabalhistas constituem direitos patrimoniais indisponíveis, não se leva em conta que o princípio da irrenunciabilidade de tais direitos foi, em diversas situações, mitigado pelo legislador. Isso porque, apenas no ato da contratação ou na vigência de um contrato de trabalho considera-se perfeitamente válida a tese da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, posto que é de se reconhecer que a desvantagem em que uma das partes se encontra, pode impedi-lo de manifestar livremente vontade. Após a dissolução do pacto, no entanto, não há que se falar em vulnerabilidade, hipossuficiência, irrenunciabilidade ou indisponibilidade, na medida em que empregado não mais está dependente do empregador.” [RR 1.650/1999-003-15-00 — juíza convocada Maria Doralice Novaes]. Sob o aspecto social, é inegável que a aplicação da arbitragem na área do Direito do Trabalho traz, principalmente ao trabalhador, o atendimento de suas expectativas e anseios, pois o atende num prazo em que a Justiça do Trabalho não consegue fazê-lo.

As instituições de arbitragem sérias e idôneas e que adotam regras de conduta ética tais como a disponibilização de advogado dativo para o empregado, a exigência de homologação prévia do TRTC, seja pelo sindicato profissional, seja pela DRT, bem como esclarecimentos prévios sobre o que é arbitragem e suas consequências de modo a afastar qualquer possibilidade de vício de consentimento ou coação na escolha do trabalhador, propiciam a ele mais uma opção para solucionar os seus conflitos com o empregador.

Vale ressaltar que a arbitragem, além da rapidez e do sigilo, permite também um ambiente mais informal e acolhedor, facilitando que muitos conflitos pautados pela mágoa ou pelo ressentimento sejam solucionados de modo muito mais satisfatórios.
Por último, porém não menos importante, cabe a análise do aspecto econômico. Seja para a empresa que escolhe a arbitragem como mecanismo de solução de seus conflitos com os trabalhadores, seja para os próprios empregados que a aceitam, os benefícios econômicos são patentes, pois permite que a Justiça do Trabalho tenha condições de se dedicar aos litígios que a arbitragem não contempla, como as questões sobre a saúde do trabalhador, por exemplo.

Além disso, contra números não há argumentos. Estatisticamente, das mais de 60 mil arbitragens trabalhistas já realizadas pelas três principais instituições de São Paulo filiadas ao Conselho Nacional das Instituições de Mediação e Arbitragem (Conima), menos de 1 % foram questionadas na Justiça do Trabalho.

O que derruba de vez a tese de que a arbitragem trabalhista não é juridicamente segura, pois tem um alto risco de ser anulada. Se for bem feita, com o objetivo de resolver o conflito e não burlar direitos, a arbitragem trabalhista é sim juridicamente segura, socialmente adequada e economicamente benéfica.

Ana Lúcia Pereira – Advogada, bacharel em administração de empresas pela Universidade Mackenzie. Especialista em Arbitragem e Mediação e em Direito da Economia e da Empresa, pela Fundação Getúlio Vargas. Membro do Cbar – Comitê Brasileiro de Arbitragem, Presidente do CONIMA – Conselho Nacional das Instituições de Mediação e Arbitragem e membro colaborador da Comissão de Arbitragem e Mediação da OAB-SP. Palestrante sobre o tema para diversos públicos.

 

Fonte: Facebook

 

CMAC – Câmara de Mediação e Arbitragem de Campinas
Rua Barbosa da Cunha nº 03 – Jd. Guanabara – Campinas – SP
Fones: (19) 33250004/33250006 – e-mail: cmac.secretaria@cmacps.com.br
www.cmacps.com.br

Facebook: https://www.facebook.com/groups/cmac2012/

 

A ideia de igual salário para trabalho de igual valor é um princípio constitucionalmente assegurado (artigos 5º e 7º da Constituição Federal).

A ideia também vem disciplinada pela CLT em seu art. 461 que dispõe:

Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

        § 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

        § 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

        § 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.  

        § 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Da análise do art. 461 da CLT, acima transcrito, conclui-se que os requisitos para configuração da equiparação salarial são:

a)     Identidade de funções;

b)     Trabalho de igual valor;

c)     Mesma localidade;

d)     Mesmo empregador;

e)     Simultaneidade na prestação de serviços;

f)       Inexistência de quadro organizado de carreira.

 

Passaremos a discorrer de forma breve sobre cada um dos requisitos destacados acima.

 

Identidade de funções:

Não diz respeito à denominação dada pelo empregador, mas ao que ocorre na realidade.

Assim, deverá ser analisada a atividade desempenhada pelos empregados, se possuem iguais atribuições.

Portanto, o equiparando e o paradigma (pessoa “modelo” para a equiparação) devem realizar as mesmas atividades, exercendo os mesmos atos e operações.

É irrelevante se possuem a mesma chefia ou se trabalham no mesmo turno.

 

Trabalho de igual valor

A CLT conceitua “trabalho de igual valor” no parágrafo primeiro do seu art. 461.

O tempo de 02 anos será contado na mesma empresa. Considera-se mesma empresa caso um dos empregados tenha trabalhado para outra empresa do mesmo grupo, na mesma função.

 

Mesmo empregador

O trabalho deve ser prestado ao mesmo empregador.

Se o equiparando trabalha para a empresa de trabalho temporário e o modelo para a empresa tomadora de serviços, não há que se falar em equiparação, pois trata-se de empregadores diferentes. Nesse caso, a lei que disciplina o trabalho temporário confere ao trabalhador temporário remuneração equivalente àquela dos empregados da tomadora.

Conforme dito acima, no caso de trabalho prestado ao mesmo grupo econômico, será considerado mesmo empregador.

 

Mesma localidade

A Súmula 6, X do TST entende que:

O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

 

Simultaneidade na prestação de serviços

Equiparando e paradigma devem ter trabalhado juntos em alguma oportunidade.

A já citada Súmula 6 do TST diz que:

É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

Não havendo simultaneidade na prestação de serviços, mas sucessão, ou seja, o empregado substitui outro que deixou a empresa, não há que se falar em equiparação salarial.

Não é também necessário que as pessoas tenham se conhecido ou que trabalhem no mesmo turno, mas que tenham trabalhado na mesma localidade e para a mesma empresa.

 

Quadro organizado de carreira

Se o empregador adota quadro organizado de carreira, estará impedida a equiparação salarial.

O quadro organizado de carreira deve estipular que promoções devem ser feitas por antiguidade e merecimento.

A jurisprudência firmou entendimento de que o quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho (Súmula 6 do TST).

Cumpre ressaltar que plano de cargos e salário difere de quadro organizado de carreira. O primeiro não afasta a equiparação salarial.

 

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados