Categoria: Carreira

“Quem quer, acha solução. Quem não quer, encontra desculpas”

 

O mundo atual é cheio de oportunidades. Esta dinâmica imposta pela tecnologia, conectividade, queda das fronteiras culturais e acesso à informação deixa a nossa vida com tantas portas abertas que às vezes nos perdemos no meio de tanta coisa legal para fazer, vivenciar e aprender. Uma verdadeira overdose de oportunidades, principalmente de aprendizado.

Por outro lado, a vida corrida, a competitividade e a pressão cada vez maior por resultados nos coloca numa sinuca em relação à gestão do tempo. Hoje somos escravos do relógio. Não é à toa que muitas vezes nos damos conta que o ano acabou e sequer notamos. Dormimos cada vez menos, nos divertimos cada vez menos e cuidamos da nossa saúde cada vez menos.

Nas minhas aulas de planejamento pessoal, financeiro e profissional, este dilema sempre aparece de forma cavalar. Na hora de estabelecer objetivos e elaborar planos de ação, muitos jogam a toalha porque dizem que não haverá tempo suficiente para tudo o que gostariam de fazer. Uma atividade física frequente, estudar inglês ou fazer um novo curso, sempre esbarram na seguinte frase: “Não tenho tempo”. Uma aluna recentemente disse em sala de aula que não há 1% de chance de fazer algum tipo de atividade física durante a semana, pois a sua agenda não permite. Sai de casa quase de madrugada, pega um ônibus fretado, volta do trabalho na hora da faculdade, chega em casa quase à meia noite e mal consegue descansar. Ela faz questão de dizer que não tem tempo para ler um livro, fazer um curso de inglês e mais nada. Ao analisar esta rotina, parece que ela está certa. Tadinha, foi condenada a essa ditadura da falta de tempo e tem que se contentar com isso.

Sigo com a convicção de que, por maior que seja o desafio, o ser humano tem sempre a seguinte encruzilhada: Encarar ou não encarar. As pessoas que decidem encarar, procuram e acham soluções. Aqueles que declinam, encontram desculpas. A falta de tempo, no caso de cuidado com a saúde física e educação continuada, encabeça a lista de melhores desculpas. Em outras palavras, falta de tempo para fazer coisas importantes é a melhor desculpa de quem não quer fazer o que precisa ser feito. Quer meus argumentos? Vou fazer melhor, vou citar três casos que ouvi e aprendi na própria sala de aula onde a avalanche de desculpas surge.

Um aluno contou em sala de aula que todos os dias ele lava a louça do jantar. Este é acordo dele com a esposa. Pois bem, como ele fica ali por uns 20-30 minutos lavando louça, fez um suporte para o seu tablet na parede da pia e  assiste um ou dois vídeos por noite enquanto lava a louça. Ele gosta do TED (www.ted.com) e de outros vídeos em inglês, e os usa para aprimorar a língua. Outra aluna contou que também vai e volta do trabalho de fretado e todos os dias usa este tempo para ouvirpodcasts sobre finanças pessoais, aulas de inglês e dicas de saúde, assuntos que lhe interessa. Segunda ela, ler no ônibus dá tontura, mas ouvir não é um problema. Para fechar, um outro colega me contou que decidiu acordar todos os dias 30 minutos mais cedo para estudar. Segundo ele, esses meros 30 minutos são muito produtivos, porque o silêncio é total e o aproveitamento é ótimo. Um dia lê um artigo, outro assiste um TED e por aí vai. Ele monta uma agenda de segunda a sexta e tem esta pílula diária de novos conhecimentos.

Veja que interessante. Três exemplos de aproveitamento do tempo de forma criativa e eficaz. Pessoas que definiram um objetivo e encontraram a solução. Enquanto isso, há uma legião de pessoas que fizeram mestrado e doutorado na arte de encontrar desculpas para não fazer coisas importantes para a sua vida e para a sua carreira. Mas o interessante é que se medissem o tempo que gastam com cada atividade do dia e com coisas que não são tão importantes verão que, na verdade, não existe falta de tempo, existe falta de prioridade. Até o próximo!

“Concentração total em resultados”

Desde que o mundo é mundo existem crises. Particularmente, presenciei várias ao longo da minha vida e carreira. Em 1990 vivemos uma grande crise econômica e de corrupção, que culminou com a queda do presidente da república, Fernando Collor. Dinheiro confiscado, inflação nas nuvens, desemprego e por aí vai. De 1990 até 1994, quando trocamos de moeda para o Real, um país viveu quase um caos. O mercado brasileiro se abriu, inúmeras empresas vieram pra cá, trazendo produtos melhores e mais baratos. Grande parte das empresas brasileiras, que vivam quase em um monopólio, sofreram muito. Os profissionais, muitos deles acomodados, sem estudar e se especializar, também sofreram bastante. Foi uma época difícil e todos tiveram que lutar pela sobrevivência. Muitos sucumbiram. Muitas empresas quebraram e muitos profissionais foram demitidos. Mas outras cresceram e até se internacionalizaram. Muitas novas empresas nasceram, exatamente nesta época difícil. De lá pra cá, outras crises vieram, como a crise mundial de 2008, que até hoje ainda deixa sequelas em parte da Europa.

Enfim, crises sempre existiram e sempre vão existir. Elas começam e um dia acabam. O que não sabemos é exatamente isso – quando vão começar e quando vão acabar. Hoje, no Brasil, estamos no início de uma. Depois de um conjunto de decisões equivocadas nos últimos 5 anos, a conta chegou. 2015 começou mal e provavelmente vai acabar mal. O desemprego cresce (basta ler os jornais), a inflação disparou, os juros estão nas nuvens e a economia parou de crescer e provavelmente andaremos para trás neste ano. Ou seja, estamos em mais uma crise e não sabemos quando vai acabar.

Recentemente em uma entrevista na rádio CBN, a repórter me perguntou o porquê de tanta gente preocupada com a crise atual. A minha resposta foi exatamente uma síntese dessas últimas palavras. Disse também que as crises, quando chegam, encontram sempre dois tipos de pessoas – as preparadas e as despreparadas. Não que exista alguém feliz neste momento, mas há pessoas que estão simplesmente tristes e preocupadas, mas preparadas,  e outras que estão desesperadas. Neste segundo grupo encontram-se aqueles que não possuem uma vida financeira e uma gestão da sua carreira sob controle e planejada. Isso é muito simples de entender. Quem não tem poupança e gasta tudo o que ganha, sofre muito quando chega uma crise ou perde o emprego. Quem se acomoda e não tem uma gestão de carreira planejada, fica desesperado quando uma crise começa, porque se coloca sempre na frente da fila das prováveis demissões.

Independente de qual seja o seu caso, o importante neste momento é adotar uma postura adequada para um momento de crise.  Em momentos como o atual, o que se espera de qualquer profissional é uma postura de controle de gastos, de propostas de redução de custos e despesas e, ao mesmo tempo, de propostas e ideias de novas formas de elevar a receita da empresa. Isso mesmo, em tempos de crise há muitas oportunidades. Pode voltar na história, muitas empresas nascem em tempos de crise, muitos produtos novos nascem e crescem em tempos de crise. O que não se pode fazer, em hipótese alguma em momentos como este, é ficar nos corredores da empresa reclamando da vida, alimentando boatos de que a empresa está mal ou vai demitir ou ficar parado esperando a crise passar. É hora de ajudar a  empresa  passar pela crise atual e buscar oportunidades de melhorar os resultados. Fuja de qualquer rodinha que fique fofocando ou reclamando da vida. Esse é lugar para quem não tem o que propor, para quem  não tem competência para trazer novas propostas para enfrentar a crise.

É isso. Essa crise, assim como todas as outras, vai acabar. O que você precisa agora é ter foco total em resultados e oportunidades, seja para reduzir gastos ou para aumentar a receita da empresa. Pense e procure que você ter alguma ideia para apresentar e se destacar neste momento. Até o próximo!

 

 

Imagine que você tenha um grande amigo como subordinado em sua equipe. Como exercer a liderança nesse caso?

Ter um grande amigo ou um parente próximo como subordinado quase sempre é uma situação difícil de se lidar. Mesmo quando as coisas vão bem…

A dificuldade está relacionada muitas vezes à pouca habilidade, de ambas as partes, de tratarem de forma objetiva os vínculos pessoal e profissional. Ainda que você não tenha contratado um amigo seu, pode ser que você tenha se tornado grande amigo de um subordinado com o passar dos anos. É quase a mesma coisa. Gostaria então de sugerir algumas ideias para lidar com a situação de forma geral.

 

Estabeleça com clareza regras para a equipe. Sempre é importante observar as regras ou normas da empresa de forma geral. Entretanto, vale a pena estabelecer regras específicas para sua equipe, tais como: escalas de férias, escalas de horas extras, responsabilidades, autoridade, rodízio de turnos, etc. As regras evitam que se configure protecionismo. Sem as regras, podem surgir problemas como: alguém pode afirmar que seu amigo/parente é sempre poupado de responsabilidades maiores; ou que sempre obtém folgas nas melhores datas do ano; etc.  E é evidente que essas regras são úteis mesmo que não haja nenhum parente ou amigo em sua equipe.

Mantenha critérios objetivos para promoções e/ou aumentos salariais. Muitas organizações já têm planos de carreira, cargos e salários definidos. Isso evita uma série de problemas no momento de ter que se decidir por algum colaborador para promoção ou aumento. Se não é o caso da sua empresa, é importante desenvolver critérios específicos para saber como tomar decisões. Para o caso de decisão quanto a uma promoção, por exemplo, os critérios poderiam ser algo como: aderência do perfil do profissional ao cargo pretendido; desempenho na função atual; expectativas do candidato, etc. O mesmo critério deve ser aplicado com consistência e clareza a toda equipe, incluindo-se seu amigo/parente.

Procure manter a postura profissional no ambiente de trabalho. Isso parece obvio, mas não é. Muitas vezes, dada a proximidade entre você e seu amigo/parente, parece ser natural trata-lo de forma mais descontraída que os demais, ou então conversar sobre temas particulares no transcorrer do expediente. Minha sugestão é que evite isso. Deixe conversas desse tipo para o momento em que vocês estejam em interação social. O motivo é que esse procedimento deixa claro para todos (inclusive para você e seu amigo/parente) que no ambiente de trabalho sua interação profissional se estende a todos.

Regule a marcha. Cuidado para que, em uma tentativa de ser “o mais profissional possível”, não trate com maior rigidez seu amigo. É muito comum observar gestores que destinam os horários mais desafiadores e as tarefas mais árduas a seus amigos ou parentes. Já ouvi um líder dizer que fazia isso para que todos notassem que não havia protecionismo. Péssima ideia.

Reflita sempre sobre isso tudo. No momento de considerar seu amigo/parente ao dar um feedback, decidir sobre promoções, elaborar escalas de folga ou férias, tomar uma decisão sobre aumento, etc., reflita: Minha proximidade está interferindo nessa decisão? Se fosse outro colaborador da minha equipe eu utilizaria os mesmos critérios? Se estiver confuso a respeito, procure compartilhar o dilema com um mentor de sua confiança.

Não há receitas mágicas para se evitar problemas quando as relações pessoal e profissional se misturam. Tampouco acredito em “bom senso” para resolver a questão.  Espero que as dicas que deste texto sejam úteis como um ponto de partida.

Abraço, e sucesso!

Adriano Pedro Bom

Adriano Pedro Bom é consultor, docente universitário e palestrante nas áreas de Gestão de Pessoas. 

www.propterdg.com.br

 

Há momentos em que a combinação amizade-trabalho passa a impor verdadeiros desafios, e lidar com os dilemas decorrentes dessa situação é difícil.  Uma das situações que merecem atenção é a CONTRATAÇÃO DE UM AMIGO. Seguem algumas recomendações para que esse processo não se transforme em pesadelo…

• Esteja certo de realizar a contratação em função da competência do candidato. Muitas vezes o bom amigo apresenta um perfil com pouca aderência ao cargo. Se for essa a realidade, evite a contratação. O candidato pode ser um amigo de confiança, leal, que esteja passando por um período difícil de recolocação… ainda assim, pense bem. Pode ser que não corresponda às necessidades do cargo, e futuramente você tenha que dispensá-lo. E essa é outra tarefa difícil.

 

• Se possível, envolva outros decisores no processo de seleção. Se a decisão for tomada objetivamente, incluindo outros decisores (sócios, superiores, outros líderes), sua chance de realizar uma contratação tão somente em função da amizade será menor.

 

• Estabeleça um critério claro e transparente para a seleção. Utilize fatores que seriam aplicados a quaisquer candidatos, tais como: testes, entrevistas técnicas, análise comportamental, etc. Analise os resultados objetivamente.

 

• Siga as diretrizes organizacionais. Se a empresa em que você trabalha tem em seu código de conduta determinações a respeito da contratação de amigos e/ou parentes, observe-as à risca. Se não houver um código claro a respeito, é recomendável consultar um profissional do departamento de Recursos Humanos, ou até mesmo seu superior imediato.

 

• Imagine-se comunicando um feedback de melhoria. Considere uma situação em que seu amigo já contratado tivesse um desempenho aquém do necessário. Você seria capaz de comunicar a ele algum aspecto que necessitasse melhorar? Poderia realizar essa tarefa de forma objetiva? Se a resposta for não, é melhor evitar a contratação.

 

• Você arcaria com as consequências de dispensá-lo, se fosse necessário? Um colaborador com baixo desempenho é prejudicial à equipe e à empresa. Se seu amigo apresentar resultados insatisfatórios, ainda que você tenha tentado todos os recursos ao seu alcance (feedback, capacitação, etc.), chegará o momento de dispensá-lo. E não acredite em ilusões: ele considerará sua atitude pessoal. É isso que irá acontecer na maioria das vezes, e, assim, certamente o desligamento comprometerá a amizade. Se acha que não poderia lidar com essa situação de forma adequada, então o melhor é não contratá-lo.

 

Se você já contratou um amigo e ele hoje faz parte da sua equipe, então essas recomendações não serão suficientes… é preciso saber como lidar com a situação já estabelecida.  Em um próximo artigo seguirei com recomendações a respeito.

Abraço, e sucesso!

Adriano Pedro Bom

Adriano Pedro Bom é consultor, docente universitário e palestrante nas áreas de Gestão de Pessoas. 

www.propterdg.com.br

“Em breve diploma terá prazo de validade, assim como remédio e margarina” 

É desnecessário falar do ritmo de mudanças do nosso mundo atual. A velocidade com que as coisas acontecem hoje é, ao mesmo tempo, fantástica e assustadora. Uma pesquisa recente com grandes executivos e empresários mostrou que as mudanças tecnológicas representam o maior receio para empresas e seus comandantes. Uma nova tecnologia pode acabar, do dia para a noite, com um produto ou até mesmo com um negócio inteiro. Empresas que fabricavam apenas câmeras fotográficas, máquinas de escrever e pagers  que o digam. E isso é apenas o começo.

Lembro-me muito bem das minhas aulas de marketing quando fiz o meu primeiro MBA Executivo em 1998. De lá pra cá, mudou tanta coisa que dá até vertigem. A mídia se fragmentou (zilhões de canais de TV a cabo, revistas, blogs, etc), o consumidor mudou, as formas de pagamento mudaram e a internet criou um novo e revolucionário canal de vendas, para não falar de outras mudanças. Em outras palavras, posso garantir que tudo o que aprendi sobre estratégias de marketing para conquistar e manter clientes serve para muito pouco hoje, exceto os conceitos básicos e eternos sobre relacionamento, bom atendimento e empatia. Nunca parei de estudar e acabo de voltar formalmente para a cadeira escolar, cursando o meu Pós MBA e me atualizando sobre o presente e o futuro da gestão de empresas. Ou faço isso, ou estou morto como profissional.

Já compartilhei aqui, na série que apelidei “As provocações de um Head Hunter – partes I  e II”, duas perguntas que estão entre as mais feitas em entrevistas de empregos para vagas de liderança. São elas:

1. Na sua visão, o que você tem de diferente dos seus pares?

2. O que você fez nos últimos 6 meses para ampliar a sua fronteira de conhecimento?

A segunda pergunta toca exatamente neste tema de hoje : atualização contínua. Além disso, nos deixa uma grande provocação: Até quando vale um conhecimento apresentado em um currículo ou escrito em um diploma?

Nenhuma área está isenta desta pergunta. Nenhuma. Por que os (bons) médicos vivem em congressos e simpósios? Por que a turma de Tecnologia da informação não deixa de estudar nunca? A razão é simples: Quem parar de se atualizar está morto. Está fora do mercado. E isso só se explica pelo fato de que a velocidade com que as novas descobertas chegam e matam as “verdades” temporárias que vigoravam até ontem é brutal.

Portanto hoje tenho uma convicção muito forte. Sei que para alguns poderá parecer um devaneio ou um surto psicótico, mas é o que penso e quero colocar aqui para você analisar, refletir e formar a sua opinião, contra ou a favor. Acho que, hoje e no futuro, muitos dos conhecimentos acumulados poderão ser úteis apenas por um tempo determinado. Também acredito que, em breve, os diplomas terão prazo de validade, assim como remédio, requeijão e pão. Nas áreas influenciadas por mudanças tecnológicas ou de comportamento das pessoas, não tenho dúvida alguma. Em áreas de formação humana e raciocínio quantitativo, posso até discutir.

Veja, não quero aqui dizer que algo que foi estudado há anos não valha mais nada. Não é isso. Praticamente todas as áreas do conhecimento deixam seus legados e suas bases, que são atemporais e que constroem uma base de pensamento. Mas quando falamos de áreas de aplicação (administração, engenharia, medicina e negócios), a influência das mudanças e novas descobertas é tão forte que, literalmente, destroem verdades do dia para a noite. Nestas áreas, acredito que o conhecimento desenvolvido em um período terá validade até o momento em que um novo conhecimento jogue-o por terra.

Por isso, mais uma vez, reforço a importância da constante atualização. Os profissionais que queiram sobreviver e crescer precisam ter uma agenda de educação continuada bem construída e executada, porque em breve um curso, por melhor que seja, terá prazo de validade. Até o próximo!

 

 

“A gente é o que come” 

Quando comecei a escrever esta série, achei que seria difícil fazer links diretos e eficazes entre a saúde física e a carreira. Pelo número emails que recebi ao longo das últimas semanas, percebo que estava equivocado e que, na verdade, consegui, minimamente, produzir alguma reflexão sobre esta questão tão óbvia, importante e negligenciada por tanta gente. Fico feliz de ter motivado algumas pessoas a mudarem hábitos ou, pelo menos, começarem a pensar no assunto.

Hoje encerro esta série tratando do fator que talvez seja um dos mais importantes na conversa sobre saúde, bem estar e trabalho – o que comemos.  O ditado “você é o que come” está entre os mais assertivos e verdadeiros que já ouvi na vida. Já discutimos aqui a frequência ideal de alimentação e a sua importância. Comer várias vezes ao dia (em poucas quantidades) acelera o metabolismo, faz bem para o balanço energético e nos dá mais disposição para trabalhar e produzir mais. Comer sem fome é a regra do jogo. Mas a questão central aqui hoje é “o que comer”, e principalmente “o que não comer”.

Bato nessa tecla há anos. A capacidade de fazer escolhas e, por consequência, renúncias, é a chave para o sucesso em qualquer dimensão da vida. Na alimentação, não poderia ser diferente. Também já disse que a ignorância é a mãe e o pai de todos os males. Portanto tenho sempre defendido que você escolha um tema e inicie uma jornada de aprendizado sobre o mesmo, seja com pessoas da sua confiança e conhecem o tema, seja com profissionais da área. No caso na alimentação, temos o apoio de dois tipos de profissionais muito bacanas: O nutricionista e o endocrinologista. No meu caso, há 11 anos, fiz uma imersão sobre o tema com um nutricionista esportivo. Aprendi muito sobre os alimentos, suas funções e as práticas de consumo ideais de cada tipo de alimento. Fiquei fascinado com algumas coisas e isso me motivou a mudar rapidamente vários (péssimos) hábitos que tinha na fase do desconhecimento.

Aprendi os tipos, conceitos e funções dos alimentos classificados como carboidratos, proteínas, fibras, gordura (saturada e não saturada). Aprendi que os alimentos possuem uma classificação chamada de “índice glicêmico”, ou seja, em linguagem não técnica, a velocidade com a qual descarregam o carboidrato na corrente sanguínea, forçando um pico de produção de insulina e gerando um armazenamento de gordura. Aprendi também que se comermos alimentos ricos em carboidratos à noite, antes de dormir, vamos descarregar energia no organismo no momento em que menos precisamos – durante o sono. E isso, por consequência, produz uma geração e um acúmulo de gordura. Não posso me esquecer de outro aprendizado importante: as fibras, alimentos considerados funcionais, são essenciais para melhorar as funções vitais, tratar e prevenir doenças e reduzir a velocidade de descarga de açúcar na corrente sanguínea. Enfim, aprendi muita coisa legal. Juro: se você embarcar nessa viagem e começar a estudar um pouco sobre os tipos de alimentos, irá entender com muita precisão os números que você vê na balança e a sua disposição para as atividades profissionais e pessoais.

Este conhecimento me fez tomar algumas decisões. O golpe foi rápido e rasteiro. Só para dar alguns exemplos: Não como mais carboidrato depois das 20h, com raríssimas exceções. Cortei a gordura da minha vida e descobri que vivo muito bem sem a gordura da picanha. Não encosto mais em fritura (salgados, carnes à milanesa etc). Prefiro os grelhados ou feitos ao forno. Nada com exageros ou grandes sacrifícios. Tudo com equilíbrio e bom senso, mas tomei decisões sobre a minha alimentação e não me arrependo de nenhuma delas.

O resultado? Bom, creio que a melhor forma de você descobrir é ter a experiência por si próprio. Só garanto uma coisa. Qualquer coisa que você faça no sentido de se alimentar melhor terá um impacto rápido e visível na sua disposição, criatividade e desempenho na sua vida e carreira. Comece! Até o próximo!

 

 

Em continuidade ao tema que desenvolvemos no artigo “Você acaba de assumir a liderança de uma equipe pela primeira vez?”, quero comentar agora alguns fundamentos da Liderança Situacional que são de grande utilidade para a quem deseja liderar com sucesso seu time.

 

A crescente quantidade de obras sobre liderança me lembra as aulas de biologia da adolescência… parece que os livros se multiplicam por um processo de brotamento… ou bipartição… tamanha a velocidade com que se lançam novos títulos. Entretanto, dificilmente se vê novidades sobre fundamentos da liderança. Entendo fundamentos como conceitos que resistem ao tempo gerando ótimos resultados. Assim é a Liderança Situacional.

A ideia principal da Liderança Situacional é que o líder deve adotar estilos de liderança diferentes segundo os diferentes níveis de maturidade profissional de cada colaborador. Os autores Kenneth Blanchard e Spencer Johnson* propõem uma escala de maturidade profissional de quatro níveis, analisando-se o colaborador a partir de dois vetores: domínio das competências da função e comprometimento (derivado da motivação e autoconfiança). Para cada um dos quatro níveis sugerem que o líder deve adotar um estilo de liderança específico. A seguir demonstro em linhas gerais a ideia:

Nível 1 – Profissionais iniciantes na função. Não são necessariamente novatos na carreira, mas na função que estão exercendo ainda são iniciantes. Um auxiliar de escritório em início de carreira ou até mesmo gerente recém promovido, por exemplo, podem ser enquadrados neste nível.  Nessa condição a motivação é, em geral, grande. O domínio das competências é pequeno, mas a autoconfiança é elevada porque o profissional ainda não tem ideia do quão desafiador será o trabalho. O estilo de liderança sugerido é Direção.  Isso significa estruturar, controlar e supervisionar as atividades do colaborador de perto. Deve-se conferir tarefas delegadas, apurar dúvidas, verificar compreensão, redigir roteiros de trabalho mais detalhados.

Nível 2 – Profissionais que já têm domínio de boa parte das competências da função. Nesse caso o colaborador já conhece o trabalho e consegue desempenhá-lo com autonomia crescente. Ainda assim, apresenta dúvidas quanto à execução de sua função. Se um colaborador necessita solicitar ao seu superior orientação técnica quanto ao trabalho que executa, encontra-se ainda no Nível 2. O mesmo pode-se dizer daquele colaborador que, ainda que tenha conhecimento técnico adequado, não apresenta comportamentos compatíveis com o cargo. Nessa situação a competência é crescente, pode haver motivação, mas em geral não há tanta autoconfiança. O profissional já sabe dos desafios que tem a enfrentar, mas necessita ainda de conhecimento técnico ou de novos comportamentos para ter sucesso. Daí vem a insegurança. O estilo de liderança que se deve seguir nesse caso é Orientação. A ênfase nesse momento é apoiar, treinar, capacitar o colaborador. À medida que o subordinado se percebe capaz, a autoconfiança cresce, e seu comprometimento também. O líder é responsável por identificar e prover recursos para a capacitação da sua equipe.

Nível 3 – Profissionais com domínio pleno no exercício da função, mas com motivação variável. Nesse ponto o colaborador já é capaz de realizar suas tarefas plenamente. Raramente necessita de orientação. Entretanto, pode ser que sua motivação esteja oscilante porque lhe faltem recursos (pessoas, espaço, material, dinheiro, etc.) para executar seu trabalho, ou ainda porque fatores não controláveis por ele (entregas de outras áreas, diretrizes, aprovações pendentes, orçamentos recusados, etc.) o impedem de alcançar resultados positivos. O estilo de liderança proposto para esse caso é o Apoio. O líder deve ouvir atentamente seu colaborador, reconhecer seus resultados, e apoiá-lo removendo os obstáculos ou provendo os recursos de que necessita. Não há necessidade de uma supervisão muito próxima. É importante destacar que nesse nível muitas vezes encontramos profissionais que já apresentaram excelentes resultados em outras épocas. Permanecendo desmotivados acabam por deixar a empresa.

Nível 4 – Profissionais comprometidos (motivados e autoconfiantes) e competentes. Esse é o profissional que, em geral, chega a ser o braço direito do líder. Domina plenamente suas funções, e com frequência assume a liderança na ausência do superior imediato. O estilo de liderança apontado é Delegação. Claro que nos demais níveis o líder já delegava autoridade e responsabilidade para seus colaboradores. No Nível 4 o que se espera é que o colaborador esteja apto a tomar decisões com autonomia e não necessite de supervisão intensa ou frequente. Um cuidado se deve tomar ao lidar com profissionais desse nível: embora estejam motivados e competentes, necessitam ainda de feedback e eventualmente apoio. A falta desses dois elementos pode leva-lo a ter motivação oscilante, o que significa seguir para o Nível 3…

Não se pode dizer que um nível seja predominantemente melhor que outro. Uma equipe que tenha somente profissionais de Nível 4 terá problemas com escassez de oportunidades de promoção, e eventual perda de talentos. Uma equipe com predominância em colaboradores de Nível 1 consumirá muito tempo do líder com acompanhamento de tarefas e atividades operacionais. É importante haver um equilíbrio na distribuição dos níveis, e saber lidar com cada um de forma produtiva.

Desejo-lhe muito sucesso na aplicação desses conceitos.

Grande abraço,

Adriano Pedro Bom

Adriano Pedro Bom é consultor, docente universitário e palestrante nas áreas de Gestão de Pessoas. 

www.propterdg.com.br