Categoria: Carreira

“Comer sem fome e beber água sem sede – um hábito inteligente” 

Neste terceiro artigo da série “Corpo e carreira”, quero retomar e aprofundar a questão do balanço energético, ou seja, a matemática que determina o que você lê na balança quando se pesa. Mais uma vez, faço questão de deixar claro, principalmente aos profissionais da área, que uso aqui termos simples e que me ajudaram a entender melhor como funciona o corpo e suas relações com o trabalho, criatividade e produtividade. O meu objetivo nesta série não é dar uma “aula” sobre o assunto (nem teria competência para tal), mas colocar pontos básicos que nos ajudem a mudar hábitos e incorporar atitudes necessárias para melhorar a nossa saúde física e, por consequência, o desempenho no trabalho.

No artigo anterior, expliquei que os números da balança dependem fundamentalmente de uma coisa chamada balanço energético, ou balanço calórico, como alguns dizem. A rigor: se comermos mais do que gastamos, os pneuzinhos aparecem. Se comermos menos do que gastamos, eles somem. Bom, quando entendi isso, a minha primeira pergunta foi: – Como faço para aumentar a minha queima calórica? É óbvio que quando fiz esta pergunta eu estava acima do peso e queria, além de fechar a boca, conhecer outras variáveis desta equação. A lista é simples de entender e fiquei fascinado quando a conheci.

O nosso corpo adequa o gasto calórico aos nossos hábitos alimentares e também ao nosso perfil corporal, além, obviamente do nosso padrão de atividade física. Portanto são basicamente três variáveis nesta equação: frequência de alimentação, quantidade de músculos e atividade física.

Hoje quero tratar da primeira – frequência de alimentação. O sentimento de fome é um sinal de que está faltando energia. O corpo está pedindo energia quando a barriga ronca. Os estudos mais recentes mostram que comer quando se está com fome ou beber água quando se sente sede é um erro básico cometido por milhões de pessoas. Parece estranho, e confesso que também fui cético à ordem: “Coma sempre entes de sentir fome e beba água sempre antes de sentir sede!”. Embora estranho, não é difícil entender. Se comermos três vezes ao dia, em grandes quantidades e sempre com muita fome, o nosso cérebro vai entender que é este é o padrão. Automaticamente, o corpo vai passar a armazenar energia em forma de gordura. É como se o nosso corpo falasse: – Este cara me deixa sem energia com frequência. Então, como não posso correr o risco de ficar na mão, vou armazenar. Não é razoável? Claro que é. Se você alimenta seu corpo com frequência, não tem porque armazenar. E tem mais, ao comer várias vezes ao dia, sempre o seu metabolismo estará sendo ativado.

Quando entendi isso, mudei um hábito na minha vida e o resultado foi incrível. Passei a comer de três em três horas, todos os dias, seguindo a orientação do meu nutricionista. O consenso hoje é que devemos comer sempre entre um intervalo mínimo de duas horas e máximo de quatro. No meu caso, há anos, mantendo um padrão de intervalo de três em três horas, sempre em pequenas quantidades. Um bom nutricionista pode te ajudar a montar um planejamento bem eficaz.

Note que estamos aqui tratando única e exclusivamente da frequência de alimentação. Ao longo desta série, que está longe de acabar, vamos falar de quantidade e de tipos de alimentos. Mas garanto a você que, ao passar a comer cinco vezes ao dia em vez de três vezes ao dia, o resultado é tão expressivo que nos motiva ainda mais a estudar o tema com mais profundidade.

Na semana que vem iremos trabalhar a segunda variável desta equação – a quantidade de músculos e a importância de termos algum tipo de atividade para desenvolvê-los. Por hora, deixo um convite a você: tente, mas tente com muita força, passar a comer sem fome e beber água sem sede. Com o tempo você vai se acostumar e, principalmente, se encantar com o resultado na balança e na sua disposição para trabalhar. Até o próximo!

 

Seja bem vindo ao clube…

Cursei engenharia na graduação. Quando iniciei minha carreira, aos 22 anos, recém-formado, não tinha menor experiência com liderança de equipes. A princípio comecei a exercer o cargo de trainee, e por duas semanas essa foi a minha ocupação principal: aprender o máximo possível sobre as áreas da empresa pelas quais eu passava. Na terceira semana o gerente industrial me chamou para uma reunião e me disse que tinha duas novidades: a primeira era que o supervisor da qualidade havia saído da empresa; a segunda era que, a partir daquele momento, eu ocuparia a vaga do supervisor.

Fiquei lisonjeado com a promoção tão rápida (ainda que não tenha havido mudança salarial inicialmente). Entretanto, logo começaram os problemas. As questões técnicas não eram complicadas. O que de fato representava um desafio era liderar uma equipe de 15 pessoas distribuídas em três turnos de produção, com idades variando entre 18 e 40. Esse foi o desafio: equipe com motivação oscilante, colaboradores não preparados para suas funções, metas não definidas, autoridades e responsabilidades pouco claras para a equipe, etc.

A minha estratégia foi tentar aprender ao máximo tudo o que eu pudesse a respeito de liderança de equipes. Vale lembrar que naquela época não havia celular, a internet estava ainda engatinhando, e o computador tinha monitor de fósforo verde (o de fósforo branco foi uma evolução!). O que fiz? Li tudo o que pude encontrar a respeito de gestão de equipes; consultei líderes que me pareceram bem sucedidos; frequentei workshops e assisti a vídeos de treinamento sobre liderança. Hoje, mais de 20 anos passados, os recursos são outros. É possível acessar muito conteúdo na web e aprender com maior rapidez. A dificuldade atualmente parece ser: quais informações são relevantes?

A impressão que tenho é que a cada semana um livro sobre liderança é lançado no mercado. A profusão de títulos torna difícil a iniciativa de se manter atualizado. E, até onde tenho pesquisado, muitos autores dizem as mesmas coisas com outras palavras…

E para quem está assumindo agora a liderança de uma equipe, quero dar uma sugestão. Há um livro muito interessante, editado pela primeira vez em 1981, e que ainda hoje pode contribuir muito para quem está nessa fase da carreira: “O Gerente Minuto”, de Kenneth Blanchard e Spencer Johnson. Trata-se de um texto relativamente curto, escrito em forma romanceada, de leitura fácil, leve. Há recomendações práticas para quem tem a incumbência de assumir uma equipe. Um dos conceitos que permeiam o livro e que mais percebo como útil no dia a dia do recém-líder é a ‘Liderança Situacional’.

O conceito de Liderança Situacional resumidamente é: adote estratégias de liderança distintas para distintos graus de senioridade (ou situações) dos seus colaboradores. Dessa forma, um colaborador em nível de desenvolvimento inicial, por exemplo, necessita uma atenção maior por parte do líder. Seu trabalho deve ser estruturado, e ao mesmo tempo o acompanhamento das atividades deve ser frequente.

Observe que, mesmo um colaborador experiente, quando promovido, passa a ser iniciante no próximo nível hierárquico…

Seguindo ainda o conceito da Liderança Situacional, um colaborador altamente capacitado, motivado, confiante (e sênior, portanto) pode ter autonomia na condução do seu trabalho. Ao líder cabe apenas delegar corretamente, acompanhar resultados e reconhecer os méritos.

Obviamente a leitura do livro permitirá encontrar outras boas recomendações, além do detalhamento de todos esses conceitos.

Boa leitura, e sucesso!

Adriano Pedro Bom

Adriano Pedro Bom é consultor, docente universitário e palestrante nas áreas de Gestão de Pessoas. 

www.propterdg.com.br

“É mais fácil entender o seu peso do que você imagina” 

 O último artigo rendeu muitos comentários, emails e compartilhamentos, além de muitas perguntas. Confesso que fiquei até surpreso, mas isso só confirma a tese de que a saúde física é determinante para o sucesso na carreira e de que as pessoas estão ficando mais conscientes disso. Por isso, resolvi seguir com tema, sem saber muito bem onde esta série irá parar. Como o assunto é amplo e muito me agrada, talvez seja uma série longa. Veremos!

Quero, logo de início, pedir desculpas aos eventuais técnicos da área (professores de educação física, nutricionistas e médicos) pelo jeito como vou expor as minhas opiniões sobre esta fascinante temática. Não sou profissional da área e nunca fui, mas tenho convicção de que aprendi muito nessa minha jornada dos últimos nove anos cuidando da minha saúde tão bem quanto cuidei da minha carreira, porque encontrei pessoas que souberam usar um vocabulário tão simples e objetivo que me possibilitou entender as coisas de forma mais clara a aplicada. Portanto, vou me dar ao luxo de usar termos igualmente claros e objetivos mesmo sabendo que talvez, tecnicamente, não sejam os melhores. Não obstante,  a minha intenção é apenas facilitar a compreensão e, com isso, lhe motivar a mudar alguns hábitos e, consequentemente, lhe possibilitar a, amanhã, colher os frutos de um bom cuidado com a sua saúde.

Hoje quero falar de alimentação. Quando tomei o susto que citei no artigo anterior e fui atrás de informação, logo descobri que a alimentação pesa 70% no processo e os exercícios físicos 30%. Ou seja, você pode passar o dia na academia, mas se não cuidar da alimentação, nada vai acontecer em termos de ganhos, bem estar e, por consequência, autoestima. Muita gente não sabe disso e diz que fazer atividade física não funciona. Será? Sem uma alimentação adequada, não funciona mesmo. Vamos a algumas lições básicas: O nosso corpo gasta energia. Esta energia é medida em calorias. Existe um exame que você fazer (com um nutricionista) e que mede o seu metabolismo basal, ou seja, a quantidade de energia que precisamos apenas para manter o nosso corpo vivo. Se ficássemos o dia inteiro deitados, precisaríamos dessa quantidade de energia, através dos alimentos, para nos mantermos vivos. Mas como não passamos o dia deitados, precisamos de uma quantidade adicional de energia para consumirmos com as nossas atividades diárias (andar, levantar, trabalhar etc). No final das contas, o que realmente importa é o balanço energético. Se precisamos, por exemplo, de 1.000 calorias para nos mantermos vivos e mais 1.500 calorias para as demais atividades diárias, precisamos comer 2.500 calorias. Se comermos menos, vai faltar. Se comermos mais, vai sobrar. Se, em um determinado dia, comermos menos do que precisamos, em termos energéticos, o corpo vai produzir esta energia faltante queimando uma das duas fontes que temos no corpo: músculos ou gordura. Depois falaremos mais disso. Se, ao contrário, comermos mais do que precisamos em um dia, vai sobrar e o corpo vai armazenar esta energia, normalmente em forma de gordura. Entendeu? Matemática simples. É claro que estamos aqui apenas falando de balanço energético e nem começamos uma conversa sobre tipos de alimentos (fibras, carboidratos, gorduras etc) ou de frequência de alimentação.

Conhecer estes números é a base para iniciarmos uma discussão sobre tipos de alimentos e suas respectivas funções no corpo. No meu caso, quando medi o meu metabolismo basal e passei a controlar a quantidade de calorias que precisava para as minhas atividades físicas, fiquei deslumbrado com a minha capacidade de entender porque os números da balança mudavam, para cima ou para baixo. Uma coisa básica, mas que me fez passar a enxergar o meu corpo como uma máquina que acumula ou queima gordura dependendo da minha capacidade de equilibrar o que como e o que gasto. Este foi o meu início. Seguiremos no próximo tratando de frequência de alimentação e o papel de cada refeição neste processo. Até lá!

 

Frequentemente recebo currículos de profissionais que procuram por uma recolocação no mercado.  Em geral solicitam minha indicação para a rede de contatos que mantenho. Faz sentido, uma vez que trabalho frequentemente com profissionais da área de gestão de pessoas e executivos de forma geral. Entretanto, será mesmo que essa é uma forma eficiente de procurar por uma vaga? A resposta é NÃO.

Tenho por princípio (assim como muitos colegas em minha posição) indicar tão somente pessoas que conheço e que apresentem competências gerenciais e comportamentais exemplares. Como posso ter essa opinião a respeito de alguém que se apresenta por e-mail, e com quem jamais tive contato? Para esses profissionais formo um banco de currículos e quando tomo conhecimento de uma vaga compatível procuro encaminhar o perfil destacando o fato de que não se trata de uma indicação direta.

Ao longo de nossa carreira vamos construindo uma rede de relacionamentos profissionais que se torna preciosa e deve ser cuidada como um ativo valiosíssimo de nosso currículo. Essa rede é tão importante, ou às vezes até mais, que o domínio de línguas estrangeiras, títulos acadêmicos ou experiência. É fato que atualmente, em cargos executivos, as vagas são preenchidas principalmente por indicação.

Outro perfil frequente na solicitação de indicação para vagas são os contatos antigos que não mantiveram o relacionamento (não retornaram ligações, não responderam e-mails, etc.), e, estando agora “disponíveis no mercado de trabalho”, lembram-se que podemos indicá-los. Esse é o tipo de contato que segue também para o já mencionado banco de currículos.

Por outro lado, aqueles que são parte ativa da minha rede de contatos e que demonstram ser competentes, têm minha indicação direta. Já tive o prazer de indicar dezenas de profissionais, e boa parte com resultado de efetiva contratação.

O relacionamento pode surgir a partir de diversas situações: em sala de aula (entre alunos), em sala de aula (alunos e professores), no ambiente de trabalho, com clientes/fornecedores, com amigos, em associações de classe, etc. Não vou me estender no momento comentando detalhes das iniciativas que levam a uma excelente rede de contatos. O assunto é extenso, e há publicações específicas a respeito. Entretanto, quero deixar aqui algumas recomendações que certamente vão ajudar aos que buscam fortalecer seu networking:

1 – Identifique contatos profissionais que sejam importantes para você. Não se trata de uma atitude egoísta. Não é possível manter um relacionamento forte com 300 pessoas. É preciso selecionar aqueles com quem você deseja estreitar a interação.

2 – Interesse-se pelas pessoas, sem esperar nada em troca inicialmente. Pelo contrário: procure saber como você pode contribuir com as pessoas com quem deseja manter contato. Quais são seus interesses? Em que trabalham? Seus objetivos? Algum tema de interesse comum?

3 – Procure contribuir com seus contatos. Forneça indicações, artigos, informações, oportunidades, outros contatos, e tudo o que você observar que seja valioso para eles.

4 – Interaja com relativa frequência. Às vezes um telefonema, e-mail, mensagem nas redes sociais, ou outra das tantas formas de comunicação disponíveis faz com que você se mantenha atualizado com sua rede. Não é necessário que haja uma comunicação diária. A frequência deve ser regulada pela proximidade que vocês tenham. Muitas vezes um contato a cada dois meses pode funcionar muito bem.

5 – Agradeça. Sempre que receber uma indicação, uma informação ou outra expressão de valor de seus contatos agradeça. E procure pensar: como posso retribuir? De um passo para a construção de um círculo virtuoso.

Sua rede de contatos pode significar a conquista de um emprego, uma oportunidade de negócios, uma promoção, e até mesmo representar o divisor de águas entre o sucesso e o fracasso em sua carreira profissional. Pense nisso.

Abraço, e sucesso!

 

Adriano Pedro Bom

Adriano Pedro Bom é consultor, docente universitário e palestrante nas áreas de Gestão de Pessoas. 

www.propterdg.com.br

“Ah, se todos conhecessem o poder da doação!” 

Estou lendo um livro muito interessante. Chama-se “Dar e receber”, escrito por Adam Grant. Quem me conhece sabe como sou crítico com autores de livros, mas reconheço publicamente quando encontro um texto interessante e que me faz pensar. Este é o caso. O texto trata sobre o que o autor chama de “uma nova abordagem sobre sucesso, generosidade e influência”.  Ainda não acabei de ler, mas até agora a única coisa que discordei foi do termo “nova abordagem”. Os meus alunos e ex-alunos sabem o quanto tenho defendido, há anos, uma postura mais doadora e de visão ganha-ganha nos relacionamentos pessoais e profissionais.  Já escrevi inclusive vários artigos aqui neste espaço sobre empatia, relações ganha-ganha, pessoas que só sabem pedir e por aí vai. Acredito, há anos, e pautei toda a minha carreira sobre esta “verdade”, que as pessoas que mais ajudam e se doam a outras têm mais sucesso no longo prazo.  Este livro, suportado por uma série de pesquisas muito interessantes, só vem a comprovar esta tese.

Há pessoas que têm doutorado na arte de pedir e são analfabetas na hora de dar. Este perfil é muito comum, muito mesmo. Quantas pessoas você conhece com esta característica? São muitas. Gente que quer sempre mais para si do que para os outros. Que quando estão bem somem, mas quando precisam de ajuda, aparecem com uma simpatia digna de prêmio Nobel. Pessoas que sobem, na carreira e na vida, às custas do fracasso de outros e que, se preciso for, usam cabeças alheias como degraus.

Por outro lado, há pessoas que, por essência, buscam o bem dos que estão ao lado. Querem e sentem prazer ao ver o outro crescer. Pessoas que ajudam, dividem, compartilham o que conhecem e estão sempre dispostas a ajudar. Esta espécie, um pouco mais rara do que a anterior, por vezes é até alvo de chacota e de abuso por parte dos meramente tomadores (termo usado pelo autor no livro). Mas elas seguem, dando mais do que recebendo, pois está é a sua essência.

Na carreira, estes dois perfis têm trajetórias bem diferentes rumo ao sucesso. Ambos chegam lá. Neste livro há estatísticas bem interessantes sobre isso. Mas há uma grande diferença no que acontece quando estes dois perfis chegam a uma posição de liderança. O primeiro tipo, quando chega lá, normalmente deixa um rastro de sangue no caminho e normalmente deixa para trás pessoas que foram usadas e prejudicadas em favor do seu êxito. Não precisa ser muito inteligente para ver que estes contarão com uma legião de pessoas que vão torcer contra, concorda? E tem mais, se os prejudicados tiverem a oportunidade de puxar o tapete, não pensarão duas vezes. Ou seja, quem só pensa em si, quando consegue atingir seus objetivos, tem de ficar muito esperto, porque sempre terá alguém torcendo contra ou esperando um rabinho à vista para pisar.

Já o perfil oposto, os doadores, quando chegam ao topo, o fazem sempre deixando um rastro de boas ações, de ajuda e entrega. E isso cria, ao contrário do anterior, uma legião de pessoas gratas e que vão torcer a favor e suportar a sua posição. É como se criassem uma rede de defensores e apoiadores.

Partindo do pressuposto de que, na maioria das vezes, ninguém chega 100% pronto a um cargo de liderança, o que você preferiria? Ter as pessoas abaixo de você torcendo para o seu sucesso e te suportando durante o seu período de adaptação ou o contrário? E aí? O que você escolhe?

Parece filosofia, mas esta é a matemática da vida. Quem dá mais, ajuda mais e compartilha mais, ganha mais pontos e cria um saldo de bondade que será muito bem recompensado pelas pessoas que ajudou. Já quem acha que o mundo é dos espertos, gananciosos e que tiram o que podem dos outros sempre, que alcance o seu “sucesso”, mas preparem-se para dormir com um fantasma no guarda roupas todo dia e para cair a qualquer momento.  Até o próximo!

 

Um recado para líderes e aspirantes a líderes.

 

Nunca ouvi ninguém dizer que não tenha bom senso. E em quantia suficiente para tomar as melhores decisões no ambiente profissional, ao menos.   A conta não fecha porque, por outro lado, já ouvi dezenas de vezes pessoas dizendo que outras carecem de bom senso. Principalmente ‘chefes’ comentando sobre atitudes dos seus colaboradores. Será que estão todos falando de conceitos diferentes?

Vejo também muitas análises a respeito: “Esse trainee tem ótima iniciativa, é muito aplicado, responsável, procura se desenvolver sempre, mas lhe falta bom senso”. Uma vez que trabalho diretamente com Educação Corporativa, esse tema sempre me intrigou. Será então possível capacitar alguém a ter bom senso?  A resposta é sim e não.

Inicialmente, vale conhecer algumas definições de “Bom Senso”:

• Segundo o dicionário “Houaiss” (2009): “Capacidade de distinguir o verdadeiro do falso, o bom do mau, o bem do mal; julgamento correto e equilibrado”.

 

• Segundo o dicionário “Caudas Aulete” (2011): “1. Capacidade ou habilidade de distinguir o certo do errado, o verdadeiro do falso, o conveniente do inconveniente etc. 2. Capacidade ou habilidade de, numa situação nova, saber julgá-la com bom senso (1) e agir de acordo”.

Pelo visto, as definições não ajudam muito. Onde se espera encontrar a resposta para o que é certo ou errado? O que é conveniente e inconveniente? E diferenças entre bom e mau? Culturas diferentes levarão a respostas diferentes. Portanto, culturas organizacionais diferentes poderão ter posições diferentes a respeito. A discussão seguiria sem fim, envolvendo ética, moral, religião, filosofia, etc. Não é possível capacitar alguém a ter bom senso universal.

Então como ficamos no ambiente organizacional?

Há organizações que pretendem resolver parte da questão estabelecendo claramente seus princípios e um código de conduta para seus colaboradores. Isso ajuda muito, mas não resolve tudo. Há sempre a possibilidade de uma nova questão surgir sem que se tenha previsto como agir a respeito. E há decisões estratégicas e técnicas, dentre outras, que não podem ser delimitadas por um código.

Há também uma definição que elaborei observando a prática (infelizmente) em muitas das organizações que conheço:

• “Bom senso é a forma como o chefe pensa a respeito do que é certo ou errado, verdadeiro ou falso, conveniente ou inconveniente, etc.”.

Parece cômico (e tem seu lado ridículo), mas isso tem provocado muitos problemas. É mais uma desculpa (ou falta de visão) de alguns líderes para evitarem pensar na realidade: faltam definições claras de responsabilidade e autoridade, não há procedimentos estabelecidos, não há capacitação suficiente, não se estabeleceu o hábito de aprender com erros e acertos, não há comunicação efetiva, a delegação é inadequada, etc. É possível capacitar as pessoas a lidarem adequadamente com estas atividades.

Quando essa lição de casa for feita, podemos falar sobre bom senso. Aliás, aí então talvez esse termo possa ser substituído por outro ainda melhor: capacitação.

 

Abraço, e sucesso!

 

Adriano Pedro Bom

Adriano Pedro Bom é consultor, docente universitário e palestrante nas áreas de Gestão de Pessoas. 

www.propterdg.com.br