Autor: Portal Emprega

POR ANA LÚCIA PEREIRA

Muito tem se falado sobre a aplicação ou não da arbitragem, regulada pela Lei Federal 9.307/96, no âmbito do Direito do Trabalho. Não faltam argumentos, favoráveis ou não, à utilização do método como mecanismo de solução de conflitos nas relações entre empregado e empregador. Inquestionavelmente, da aplicação da arbitragem em vários segmentos jurídicos, a área trabalhista é a mais controversa e deve ser analisada sob três aspectos: o jurídico, o social e o econômico, podendo estes interagir entre si ou não.

Sobre o aspecto, o jurídico, situa-se a mais polêmica das perguntas: o Direito do Trabalho é disponível?

O artigo 1º da Lei Federal 9.307/96 dispõe que pessoas capazes poderão submeter à arbitragem os litígios que versem sobre direito patrimonial disponível. Aqueles que defendem a tese de que a arbitragem não se aplica ao Direito do Trabalho, o fazem com o argumento de que as normas do Direito do Trabalho são de Direito Público, irrenunciáveis e indisponíveis. Bem, se assim o fosse, e de forma tão peremptória como afirmam seus defensores, não poderia a própria CLT em seu artigo 764, determinar que os dissídios individuais fossem sempre sujeitos à conciliação. Ora, se estão os conflitos individuais, sempre sujeitos à conciliação, é porque se admite, então, a transação, e, portanto disponíveis.

O Tribunal Superior do Trabalho: “a arbitragem (Lei 9.307/96) é passível de utilização para solução dos conflitos trabalhistas, constituindo, com as comissões de conciliação prévia (CLT, arts. 625-A a 625-H), meios alternativos de composição de conflitos, que desafogam o Judiciário e podem proporcionar soluções mais satisfatórias do que as impostas pelo Estado-juiz”. [AIRR2.547/2002-077-02-40].

Nessa mesma linha de raciocínio, o TST já tinha se manifestado em 2005, no sentido de “que o juízo arbitral tem plena aplicabilidade na esfera trabalhista porque há direitos patrimoniais disponíveis no âmbito do direito do trabalho. É que, ao se afirmar, genericamente, que os direitos trabalhistas constituem direitos patrimoniais indisponíveis, não se leva em conta que o princípio da irrenunciabilidade de tais direitos foi, em diversas situações, mitigado pelo legislador. Isso porque, apenas no ato da contratação ou na vigência de um contrato de trabalho considera-se perfeitamente válida a tese da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, posto que é de se reconhecer que a desvantagem em que uma das partes se encontra, pode impedi-lo de manifestar livremente vontade. Após a dissolução do pacto, no entanto, não há que se falar em vulnerabilidade, hipossuficiência, irrenunciabilidade ou indisponibilidade, na medida em que empregado não mais está dependente do empregador.” [RR 1.650/1999-003-15-00 — juíza convocada Maria Doralice Novaes]. Sob o aspecto social, é inegável que a aplicação da arbitragem na área do Direito do Trabalho traz, principalmente ao trabalhador, o atendimento de suas expectativas e anseios, pois o atende num prazo em que a Justiça do Trabalho não consegue fazê-lo.

As instituições de arbitragem sérias e idôneas e que adotam regras de conduta ética tais como a disponibilização de advogado dativo para o empregado, a exigência de homologação prévia do TRTC, seja pelo sindicato profissional, seja pela DRT, bem como esclarecimentos prévios sobre o que é arbitragem e suas consequências de modo a afastar qualquer possibilidade de vício de consentimento ou coação na escolha do trabalhador, propiciam a ele mais uma opção para solucionar os seus conflitos com o empregador.

Vale ressaltar que a arbitragem, além da rapidez e do sigilo, permite também um ambiente mais informal e acolhedor, facilitando que muitos conflitos pautados pela mágoa ou pelo ressentimento sejam solucionados de modo muito mais satisfatórios.
Por último, porém não menos importante, cabe a análise do aspecto econômico. Seja para a empresa que escolhe a arbitragem como mecanismo de solução de seus conflitos com os trabalhadores, seja para os próprios empregados que a aceitam, os benefícios econômicos são patentes, pois permite que a Justiça do Trabalho tenha condições de se dedicar aos litígios que a arbitragem não contempla, como as questões sobre a saúde do trabalhador, por exemplo.

Além disso, contra números não há argumentos. Estatisticamente, das mais de 60 mil arbitragens trabalhistas já realizadas pelas três principais instituições de São Paulo filiadas ao Conselho Nacional das Instituições de Mediação e Arbitragem (Conima), menos de 1 % foram questionadas na Justiça do Trabalho.

O que derruba de vez a tese de que a arbitragem trabalhista não é juridicamente segura, pois tem um alto risco de ser anulada. Se for bem feita, com o objetivo de resolver o conflito e não burlar direitos, a arbitragem trabalhista é sim juridicamente segura, socialmente adequada e economicamente benéfica.

Ana Lúcia Pereira – Advogada, bacharel em administração de empresas pela Universidade Mackenzie. Especialista em Arbitragem e Mediação e em Direito da Economia e da Empresa, pela Fundação Getúlio Vargas. Membro do Cbar – Comitê Brasileiro de Arbitragem, Presidente do CONIMA – Conselho Nacional das Instituições de Mediação e Arbitragem e membro colaborador da Comissão de Arbitragem e Mediação da OAB-SP. Palestrante sobre o tema para diversos públicos.

Fonte: Facebook

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A ideia de igual salário para trabalho de igual valor é um princípio constitucionalmente assegurado (artigos 5º e 7º da Constituição Federal).

A ideia também vem disciplinada pela CLT em seu art. 461 que dispõe:

Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

        § 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

        § 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

        § 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.  

        § 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Da análise do art. 461 da CLT, acima transcrito, conclui-se que os requisitos para configuração da equiparação salarial são:

a)     Identidade de funções;

b)     Trabalho de igual valor;

c)     Mesma localidade;

d)     Mesmo empregador;

e)     Simultaneidade na prestação de serviços;

f)       Inexistência de quadro organizado de carreira.

Passaremos a discorrer de forma breve sobre cada um dos requisitos destacados acima.

Identidade de funções:

Não diz respeito à denominação dada pelo empregador, mas ao que ocorre na realidade.

Assim, deverá ser analisada a atividade desempenhada pelos empregados, se possuem iguais atribuições.

Portanto, o equiparando e o paradigma (pessoa “modelo” para a equiparação) devem realizar as mesmas atividades, exercendo os mesmos atos e operações.

É irrelevante se possuem a mesma chefia ou se trabalham no mesmo turno.

Trabalho de igual valor

A CLT conceitua “trabalho de igual valor” no parágrafo primeiro do seu art. 461.

O tempo de 02 anos será contado na mesma empresa. Considera-se mesma empresa caso um dos empregados tenha trabalhado para outra empresa do mesmo grupo, na mesma função.

Mesmo empregador

O trabalho deve ser prestado ao mesmo empregador.

Se o equiparando trabalha para a empresa de trabalho temporário e o modelo para a empresa tomadora de serviços, não há que se falar em equiparação, pois trata-se de empregadores diferentes. Nesse caso, a lei que disciplina o trabalho temporário confere ao trabalhador temporário remuneração equivalente àquela dos empregados da tomadora.

Conforme dito acima, no caso de trabalho prestado ao mesmo grupo econômico, será considerado mesmo empregador.

Mesma localidade

A Súmula 6, X do TST entende que:

O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

Simultaneidade na prestação de serviços

Equiparando e paradigma devem ter trabalhado juntos em alguma oportunidade.

A já citada Súmula 6 do TST diz que:

É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

Não havendo simultaneidade na prestação de serviços, mas sucessão, ou seja, o empregado substitui outro que deixou a empresa, não há que se falar em equiparação salarial.

Não é também necessário que as pessoas tenham se conhecido ou que trabalhem no mesmo turno, mas que tenham trabalhado na mesma localidade e para a mesma empresa.

Quadro organizado de carreira

Se o empregador adota quadro organizado de carreira, estará impedida a equiparação salarial.

O quadro organizado de carreira deve estipular que promoções devem ser feitas por antiguidade e merecimento.

A jurisprudência firmou entendimento de que o quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho (Súmula 6 do TST).

Cumpre ressaltar que plano de cargos e salário difere de quadro organizado de carreira. O primeiro não afasta a equiparação salarial.

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados

Advogados podem contribuir para a eficiência financeira e operacional de seus clientes. Para isso, precisam oferecer formas alternativas para resolução de conflitos – conciliação, mediação e arbitragem, para evitar o lento e custoso Poder Judiciário.

Essa foi a lição proferida por Ricardo Monteiro, diretor da Scansystem Ltda e palestrante do painel “Tendências em Mediação, Conciliação e Arbitragem: Quais São as Perspectivas Destes Procedimentos para Escritórios e Departamentos Jurídicos e Qual Pode ser o Retorno em Termos Financeiros e de Imagem”, ocorrido nesta terça-feira (15/10) na 10ª edição da Fenalaw.

“A questão cultural é a maior barreira existente no Brasil. Mas é preciso que os advogados e escritórios pensem ‘fora da caixa’. Cultura de prestação de serviços legais deve ter cultura de gestão de risco, determinar potenciais de risco e eficiência. Deve-se provar aos clientes que o acordo é economicamente viável, bom para a imagem da empresa e para sua contabilidade. Mas como mudar a cultura do mercado? Participando do movimento de alteração. Deve-se propor aos clientes a mudança”, disse Ricardo.

De acordo com o palestrante, três instrumentos devem ser usados para efetuar a mudança cultural na resolução de conflitos. O primeiro é a conciliação. Nesse meio de solução de controvérsias, as partes acordam e chegam a uma solução que seja considerada justa por ambas. Ricardo apontou como a implantação das Comissões de Conciliação Prévia (introduzidas na CLT ‘Consolidação das Leis do Trabalho’ por meio da Lei 9.958/2000) promoveu agilidade e economia às disputas entre empregados e empregadores – quando de sua criação, as demandas trabalhistas levavam, em média, 6 anos para serem resolvidas, custando R$ 7 mil por ano. Após a criação das Comissões de Conciliação, 90% dos casos a elas levados passaram a ser resolvidos nessa instância, no prazo de 30 dias e com um pagamento equivalente a 1/3 do pedido nas ações.

O segundo instrumento é a mediação, semelhante à conciliação, mas com a participação de um terceiro, o mediador, que ouve ambas as partes e propõe uma solução para o problema. Na opinião do palestrante, os advogados devem instruir seus clientes a criar canais de mediação, como SACs (Serviço de Atendimento ao Consumidor) e programas educativos, que ensinem as pessoas a utilizar os seus produtos e serviços.

A arbitragem é o terceiro instrumento. Trata-se de um procedimento “taylor-made”, ou seja, moldado de acordo com as necessidades e vontades das partes, que podem escolher o árbitro (que atua como juiz), a lei a ser aplicada, o regulamento arbitral etc. Ricardo Monteiro recomenda que somente os contratos mais importantes de uma companhia possuam cláusula arbitral, devido ao alto custo do procedimento.

Porém, ele defende a prática: “No Judiciário, causas complexas levam de 20 a 30 anos para serem resolvidas. Já na arbitragem, a decisão final sai em 30 meses, não exigindo provisão de longo prazo, o que limita a capacidade de investimento das empresas”.

Para oferecer tais medidas aos clientes, é necessário mudar as práticas e cultura dos escritórios. É preciso ter “pessoas que saibam ler um balanço, dados financeiros, que saibam conversar com clientes sem formalidades excessivas. O papel do advogado é fornecer poder de decisão aos clientes. Para isso, é preciso mostrar a eles as ferramentas que existem para economizar e melhorar sua imagem junto ao mercado: conciliação efetiva e pragmática, mediação através de canais internos, arbitragem para os principais contratos, os de maior risco. O que fazer para aumentar a eficiência financeira de seus clientes? Sair da zona de conforto”, concluiu Ricardo.

Fonte: Fenalaw 2013

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No apagar das luzes do ano passado, a instituição, pelo Senado Federal, de uma comissão de juristas com a finalidade de elaborar anteprojeto de lei de arbitragem e mediação ensejou certa perplexidade no seio de nossa comunidade jurídica. Pairava alguma desconfiança quanto à extensão da reforma, bem como quanto à necessidade de ser modificada a Lei 9.307/96, em vigor há mais de 16 anos, consolidada pela praxe do ambiente negocial e acatada pelos tribunais brasileiros.

Todavia, assim como sucedeu com a própria Constituição Federal, as transformações sociais e econômicas, ao longo do tempo, sempre determinam novas exigências no plano técnico-jurídico. Diante do crescente e efetivo incremento da arbitragem como meio adequado de solução de conflitos, sobretudo no setor empresarial, afigura-se natural a vontade política em prol do aperfeiçoamento do instituto.

Instalados os trabalhos da comissão em abril passado, sob a presidência serena e segura do ilustre ministro Luis Felipe Salomão, houve absoluto consenso entre os seus membros ao ser, de logo, estabelecida uma barreira rígida para preservar os princípios e os fundamentos normativos que informam o texto legal em vigor.

A análise do anteprojeto, concluído no início deste mês de outubro e que ora já se encontra em tramitação no Senado Federal (PLS 406/2013), revela que, em linhas gerais, foi mantida a sistemática já consagrada. Contudo, além de alguns reparos formais e terminológicos, verifica-se que três alterações pontuais foram sugeridas, referentes à: a) ampliação subjetiva e objetiva da incidência da arbitragem; b) delimitação da atividade do juiz togado até a instituição da arbitragem; e c) maior liberdade das partes na indicação dos árbitros.

Observo que esta derradeira proposta de alteração do artigo 13 da lei vigente gerou franca discussão não apenas intra muros, entre os integrantes da comissão de juristas, mas também propiciou manifestação de inúmeros especialistas e de várias câmaras arbitrais. Não é preciso salientar que a questão foi analisada com a cautela que merecia.

De um lado, defendendo a redação original da lei, argumentou-se que a alteração legislativa atinente a aspectos procedimentais, disciplinados pelos regulamentos dos órgãos arbitrais institucionais, conspiraria contra a Constituição Federal, que contempla os princípios da menor interferência do Estado no setor privado (artigo 174) e, outrossim, da vedação à ingerência estatal no funcionamento das associações privadas (artigo 5º, XVII).

Nessa linha, também foi afirmado que a lista de árbitros constitui uma prática que possibilita às câmaras arbitrais examinar o conjunto de atributos pessoais, morais e éticos que compõem a reputação de alguém escolhido como árbitro, circunstância que confere legitimidade ao processo arbitral e consequente segurança às partes.

Fica claro que estes argumentos sugerem o receio de que a livre indicação dos árbitros, inclusive do presidente do painel arbitral, possa comprometer o prestígio e a seriedade do instituto da arbitragem.

Seja como for, é fato que em muitas arbitragens, sobretudo em boa parte daquelas que se desenrolam em São Paulo, a experiência tem demonstrado o hábito de que quando um determinado árbitro é escolhido, já se presume, de antemão, quem será o presidente, e vice-versa, quando aquele que, antes, fora apontado como presidente é eleito árbitro, já se sabe, com muita probabilidade, quem irá presidir o painel arbitral. Nestes casos, a lista de árbitros acaba sendo apenas “decorativa”. E isso, sem mencionar outras hipóteses ainda mais constrangedoras, de o mesmo profissional atuar ora como árbitro, ora como advogado, coincidindo, quase sempre, os idênticos protagonistas. A reiteração desta situação, que já se tornou verdadeiro “costume”, também tem chamado atenção e merecido incontáveis críticas negativas, a despeito da inegável idoneidade e capacidade dos árbitros.

Feitas as contas, não se alvitra qualquer inconstitucionalidade no regramento legal, obstando a existência de listas fechadas de árbitros. Lembro, a guisa de exemplo, que o artigo 15, § 4º, do Estatuto da Advocacia (Lei 8.906/94) prevê restrições subjetivas a que um advogado integre mais de uma sociedade de advogados; o artigo 1.085 do Código Civil exige quórum de mais da metade dos representantes do capital social para exclusão de quotista minoritário… Nem por isso estas determinações ope legis emergem contrárias ao texto constitucional!

Entre a discricionariedade das câmaras de arbitragem e a autonomia da vontade das partes, significativa maioria dos integrantes da Comissão de Juristas entendeu que esta deveria prevalecer sobre aquela.

Afinal, a própria legislação dispõe com todas as letras que o árbitro deve ser aquele da confiança das partes (e não das câmaras arbitrais!).

Daí, a evitar tal prática, a proposta de introdução do § 4º ao artigo 13 da lei em vigor, com a seguinte redação: “As partes, de comum acordo, poderão afastar a aplicação de dispositivo do regulamento do órgão arbitral institucional ou entidade especializada que limite a escolha do árbitro único, coárbitro ou presidente do tribunal à respectiva lista de árbitros, autorizado o controle da escolha pelos órgãos competentes da instituição. Nos casos de impasse e arbitragem multiparte deverá ser observado o que dispuser o regulamento aplicável”.

Desse modo, procurando conferir maior liberdade às partes, poderão elas indicar livremente os seus respectivos árbitros, cuja admissão, no entanto, fica subordinada ao controle das câmaras arbitrais. Esta novidade, longe de ter natureza procedimental, coaduna-se à própria índole ontológica da arbitragem, no sentido de assegurar ampla e benfazeja supremacia da vontade das partes.

Norteada pelo princípio da ponderação, a proposta em tela, de um lado, assegura ampla hegemonia às partes, e, de outro, não impede que as câmaras arbitrais possuam listas de pessoas qualificadas, de caráter meramente supletório, sobretudo para escolha do presidente, naquelas hipóteses (raras, diga-se de passagem) em que os interessados se omitem, têm dificuldade na escolha ou mesmo no eventual impasse dos árbitros na indicação do presidente. Ademais, os órgãos institucionais de arbitragem continuam dispondo da prerrogativa de vetar a indicação de algum árbitro que não reúna requisitos mínimos para desempenhar, com segurança e transparência, o importante papel que lhe cabe, evitando-se qualquer risco em detrimento do devido processo arbitral.

Cumpre esclarecer, nesse particular, que o dispositivo legal sugerido é expressamente defendido pela melhor doutrina estrangeira e, outrossim, segue orientação internacional, sendo em tudo análogo a regra constante, entre outros, do Regulamento de Arbitragem da prestigiosa Câmara de Comércio Internacional (CCI).

Em suma: a liberdade das partes constitui a pedra angular da arbitragem!

José Rogério Cruz e Tucci é advogado, professor titular da Faculdade de Direito da USP e integrante da Comissão de Juristas para a reforma da Lei de Arbitragem.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 11 de outubro de 2013

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A área previdenciária é uma das que mais gera dúvida entre as pessoas. Não por menos, já que esta apresenta aspectos muito particulares.

Entretanto, é de grande importância conhecer as possibilidades de nosso sistema previdenciário.

De algum tempo para cá foram tomadas algumas medidas para ampliar o acesso aos benefícios do INSS, entre elas as alíquotas diferenciadas e é sobre uma delas que falaremos um pouco hoje.

Embora não seja tão recente a possibilidade (2011), algumas pessoas desconhecem o fato de que a dona de casa e o microempreendedor individual de baixa renda (renda familiar não superior a dois salários mínimos) podem recolher o INSS para usufruir dos benefícios do Instituto quando precisar, no importe de 5% do salário de contribuição.

Sendo o salário de contribuição o mínimo (R$ 678,00), tem-se que a dona de casa e a vendedora de cosméticos, por exemplo, recolherão ao INSS o valor de R$ 33,90 e terão direito a benefícios como:

• Aposentadoria por idade;
• Aposentadoria por invalidez;
• Auxílio-acidente;
• Auxílio-doença;
• Auxílio reclusão;
• Salário maternidade.

Vale salientar que os microempreendedores individuais e as donas de casa que não se encaixarem no critério de baixa renda também podem recolher sua previdência como contribuinte facultativo (assim como os estudantes maiores de 16 anos), mas no caso a alíquota é de 20% (vinte por cento); se novamente usarmos como exemplo o salário mínimo, a contribuição é de R$ 135,60.

Se ainda não está inscrito na Previdência Social, isso poderá ser feito pelo telefone 135 ou pelo site (http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/servico/179).

Pelo site também é possível gerar a guia para recolhimento do benefício (GPS), observando os códigos corretos.

Para receber alguns benefícios, há a necessidade de cumprir um período de carência.

Sobre todos os benefícios, quem pode e quem não pode recebê-los e seus períodos de carência trataremos em uma próxima oportunidade.

Caroline da Purificação Ambrosin

Especialista em Direito Previdenciário

ALVES GAYA – Advocacia e Consultoria

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Com a aproximação do final de ano, é pertinente tecermos alguns comentários a respeito das férias coletivas, uma vez que estas costumam ser concedidas próximo ao Natal e ao Ano Novo. Algumas empresas concedem as férias coletivas quando observam queda na produção.

As férias coletivas são assim chamadas quando concedidas a todos os empregados da empresa, ou ainda, aos de determinados estabelecimentos ou setores. A CLT prevê a possiblidade de concessão de férias coletivas em seu art. 139.

Cabe sempre ao empregador verificar a pertinência da concessão das férias coletivas, ou seja, trata-se de uma faculdade sua e não de um direito do trabalhador.

Cabe também ao empregador verificar a melhor data para concessão das férias, sendo desnecessária qualquer consulta ou aprovação do trabalhador.

As férias podem ser fracionadas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias corridos.

Empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos não podem ter as férias fracionadas, assim, suas férias devem ser concedidas de uma só vez, ou seja, quando da concessão de férias coletivas estes empregados deverão gozar de todo o período que têm direito ainda que o período das férias coletivas seja inferior.

Empregados estudantes menores de 18 anos devem gozar suas férias no mesmo período das férias escolares. O empregador não poderá fazer com que estes empregados gozem férias em período diferente, assim, caso as férias coletivas não coincidam com as férias escolares, o empregador deverá conceder a estes empregados licença remunerada e as férias normais deverão ser concedidas juntamente com as férias escolares.

O empregador deve comunicar o órgão do Ministério do Trabalho sobre a concessão das férias coletivas com no mínimo 15 dias de antecedência, informando data de início e fim das mesmas. Deverá informar também quais os setores abrangidos pela medida. Estão dispensadas desta comunicação as microempresas e as empresas de pequeno porte.

A comunicação também deverá ser feita ao Sindicato da categoria nos mesmos moldes.

Será necessária também a afixação de avisos no local de trabalho com o mesmo prazo de antecedência (15 dias).

O descumprimento destas formalidades implicará em imposição de multa administrativa.

Se o empregado não tiver completado 12 meses de trabalho, fará jus ao gozo de férias proporcionais. Findo o período das férias proporcionais o empregado deverá retornar ao trabalho. Caso o empregador tenha interesse que ele permaneça afastado por prazo superior ao que teria direito, deverá conceder ao empregado licença remunerada. Após o gozo das férias proporcionais, se iniciará novo período aquisitivo.

Depto. Trabalhista

Barini De Santis Advogados